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Régulation juridique et politiques publiques

L’obligation d’accommodement : un outil juridique et une mesure d’intégration

Myriam Jézéquel

Résumés

Dans sa lutte contre les discriminations, le Canada s’est doté de mécanismes juridiques pour prévenir ou résoudre les conflits entre normes religieuses et normes civiles. L’obligation d’accommodement raisonnable est l’un de ces mécanismes qui visent à prendre des mesures raisonnables pour respecter les besoins spécifiques qui différencient certaines personnes de la majorité, et ce, afin de protéger leur droit à l’égalité. Il répond donc à un objectif d’intégration des minorités. Toutefois, accorder un traitement particulier à des membres de minorités n’équivaut pas à créer une justice particulière. Les aménagements d’une norme, par l’ajout d’exceptions ou de dérogations, ne créent pas une norme distincte. La création de règles dérogatoires dépend elle-même de leur conformité aux règles de droit de la majorité. Par conséquent, cette conception de l’accommodement ne permet guère de redéfinir les règles du vivre ensemble. Adapter les normes suffit-il à une société pour qu’elle s’adapte au pluralisme ?

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Texte intégral

  • 1  O’Malley c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S.  536.

1Dans sa lutte contre les discriminations, le Canada s’est doté de mécanismes juridiques pour prévenir ou résoudre les conflits entre normes religieuses et normes civiles. L’obligation d’accommodement raisonnable est l’un de ces mécanismes qui vise à prendre des mesures raisonnables pour respecter les besoins précis de certaines personnes qui les différencient de la majorité afin de protéger leur droit à l’égalité. Dans l’arrêt O’Malley, le juge McIntyre déclare que, « même si aucun droit ne saurait être considéré comme absolu, une conséquence naturelle de la reconnaissance d’un droit doit être l’acceptation sociale de l’obligation générale de le respecter et de prendre des mesures raisonnables afin de le protéger1 ».

2Ces mesures prévoient une exception, une exemption ou une adaptation à une norme pour permettre, par exemple, le libre exercice des pratiques religieuses. L’obligation d’accommoder est ainsi liée à l’interdiction de discriminer une personne par l’imposition de règles ou de pratiques qui auraient pour effet de la désavantager ou de la priver de bénéfices ou d’avantages offerts à d’autres, en raison de ses caractéristiques particulières. L’ensemble de ces caractéristiques, qui correspondent aux motifs prohibés par les chartes, donnent à l’obligation d’accommodement une portée d’application plus large que la seule diversité religieuse et culturelle.

  • 2  Law c. Canada (ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497, 529.

3Dans un pays où tous sont reconnus par la loi comme des citoyens égaux de la société, la Cour suprême du Canada, suivant la jurisprudence des tribunaux spécialisés en droits de la personne, a en partie lié l’obligation d’accommodement raisonnable au droit à l’égalité et à la liberté de religion. Le juge Iacobucci décrit l’interprétation du droit à l’égalité ainsi : « On pourrait affirmer que le droit à l’égalité a pour objet d’empêcher toute atteinte à la dignité et à la liberté humaines essentielles par l’imposition de désavantages, de stéréotypes et de préjugés politiques ou sociaux, et de favoriser l’existence d’une société où tous sont reconnus […] comme des êtres humains égaux ou comme des membres égaux de la société canadienne, tous aussi capables, et méritant le même intérêt, le même respect et la même considération2

4Cette obligation positive appelle une prise de conscience collective des barrières à la participation et à l’intégration. Il ressort de cette obligation que tout employeur ou fournisseur de biens ou services se doit d’intégrer les notions d’égalité dans ses normes de fonctionnement pour un milieu de vie exempt d’exclusion. Les employeurs ont la responsabilité de veiller à ce que les normes régissant l’exécution de travail ne lèsent aucun employé en raison, par exemple, de son observance des fêtes religieuses. De la même façon, il incombe aux institutions de mener un examen de leurs services à la clientèle afin d’y déceler des effets potentiellement discriminatoires sur une personne ou un groupe. Aucune cour de justice ou tribunal administratif ne peut faire l’impasse sur les obstacles discriminatoires à la participation des groupes protégés par les dispositions des chartes relatives à l’égalité de droit. Il en résulte pour les personnes issues de minorités des garanties de protections juridiques.

5L’impact de cette mesure juridique sur la reconnaissance sociale des minorités ethnoculturelles et religieuses a-t-il été bien évalué ? En quoi l’égalité inclusive qu’elle sous-tend renforce-t-elle et soutient-elle la politique de gestion de la diversité au Québec et au Canada ? Quelles implications concrètes entraîne cette mesure juridique pour l’employeur ou le fournisseur de services ? Nous examinerons ici plus particulièrement le cadre juridique global de cette notion en limitant les exemples d’accommodements aux motifs religieux. Dans les limites qui nous sont imparties, nous n’aborderons pas tous les aspects juridiques des moyens de défense de l’employeur, de l’étendue de l’obligation, des responsabilités du syndicat, des conséquences d’une mesure d’accommodement sur les autres employés, etc.

Une nouvelle norme d’égalité

6La prise en compte de la diversité à travers les mesures d’accommodement bouleverse une longue habitude de penser l’égalité. Dans les années 1940, l’égalité était comprise comme une identité de traitement. La lutte contre les distinctions arbitraires caractérisait cette égalité formelle. L’égalité réelle ou substantielle est apparue pour contrebalancer l’aveuglement de cette conception par trop formelle qui définissait l’égalité par le droit de bénéficier du même traitement. La promotion de l’égalité réelle, dans la seconde moitié du vingtième siècle, s’intéresse aux effets des inégalités. Elle prône une égalité de résultats par la mise en place de mesures préférentielles. Le passage de l’égalité formelle à l’égalité réelle a été décrit comme le passage de l’égalité devant la loi à l’égalité par la loi.

7L’obligation d’accommodement met en avant la notion d’égalité « inclusive ». La mise en œuvre de cette égalité inclusive induit une appréciation plus complexe et plus fine des différences, dans le sens d’un respect, voire d’une optimisation de la diversité. L’esprit de cette conception de l’égalité oblige à un changement profond de mentalité. Elle impose notamment une considération individuelle des particularités et une individualisation des conditions de travail. Pour insuffler ces changements dans la culture organisationnelle d’une entreprise, les dirigeants doivent témoigner par leurs actions et leurs décisions de l’importance qu’ils accordent à l’intégration de leurs employés aux différents stades de sélection, d’entrée en fonction, de maintien à l’emploi, etc. L’égalité inclusive ne se contente pas d’éviter des traitements arbitraires ou de compenser les inégalités réelles par des mesures préférentielles, elle vise à relativiser une règle de travail, par ailleurs légitime et parfaitement valable, en considérant les besoins de personnes ayant des particularités ou issues de minorités, pour lesquelles la règle engendre une distinction, une exclusion ou une préférence. L’idée fondamentale est que, pour traiter également, il faut parfois traiter les individus de façon différenciée.

8Cette définition de l’égalité dite « inclusive » comporte plusieurs répercussions juridiques. Le fait d’être traité de façon différente ne crée pas nécessairement d’inégalités tandis qu’un traitement identique peut engendrer des inégalités. Ce ne sont donc pas toutes les distinctions qui sont discriminatoires. La démonstration s’intéresse plutôt aux effets de la norme contestée sur la personne ou le groupe de personnes. C’est dire que l’inégalité (injustifiée) est attestée par le préjudice subi par l’individu ou son groupe d’appartenance pour des motifs prohibés par les chartes. Le plaignant doit démontrer comment les effets de l’application de cette norme pèsent sur son droit à l’égalité dans un milieu de travail inclusif. Cette définition de l’égalité met l’accent sur l’« aspect réparateur » des mesures qui doivent soustraire la personne aux effets de la norme d’application générale et corriger la discrimination constatée. Ainsi, afin de permettre à une personne de célébrer ses fêtes religieuses, une organisation pourra envisager un régime de travail souple ou une mesure personnalisée (horaire variable) destiné à améliorer la situation particulière de l’individu discriminé.

9Selon l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur un des motifs prohibés par la charte, notamment la religion. À défaut de pouvoir faire un lien entre l’un de ces motifs prohibés, la religion par exemple, et le préjudice subi, il n’y aura aucune obligation d’accommodement. Soulignons qu’à la différence de la charte québécoise, la liste des motifs prohibés énoncés à l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés n’est pas limitative. Elle fait référence à toute discrimination fondée notamment sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l’âge ou les déficiences mentale ou physique. L’utilisation du terme « notamment » ne fait que traduire les pratiques de discrimination les plus courantes.

La liberté de religion : un droit fondamental

10Des philosophes comme Charles Taylor, James Tully et Will Kymlicka ont largement contribué à critiquer la prétention à la neutralité du libéralisme politique. En apparence neutres, les règles répondent en réalité à une « norme implicite » définie en fonction des traits de la majorité (majorité blanche, francophone, catholique, favorisée, sans limitation fonctionnelle, etc.). Sauf à aménager ces règles d’application générale, des personnes ayant des particularités ou issues de minorités religieuses peuvent être mises à part ou exclues, ce qui compromettrait leur droit à la pleine reconnaissance et à l’exercice de leurs droits.

  • 3  Big M Drug Mart Ltd., [1985] 1 R.C.S.

11Lorsque la validité de la Loi sur le dimanche a été contestée par la compagnie Big M Drug Mart3, les juges de la Cour suprême ont reconnu que cette loi d’application générale, en imposant la fermeture des magasins le dimanche, empêchait les non-chrétiens d’exercer des activités jugées « légales, morales et normales » en vertu d’une loi à teneur religieuse. Bien que la Loi sur le dimanche n’obligeait personne à adopter la foi chrétienne, elle a été jugée inconstitutionnelle car contraire à l’obligation de neutralité religieuse de l’État. Cette obligation de neutralité oblige au respect de la liberté de religion, garantie par la Charte canadienne des droits et libertés, à l’égard de l’ensemble des religions et dans les rapports entre les diverses confessions et la société civile.

  • 4  Ibid.

12Conformément à l’esprit de l’article 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques, le juge Dickson précise la défense de la liberté de religion : « Une société vraiment libre peut accepter une grande diversité de croyances, de goûts, de visées, de coutumes et de normes de conduite. […] Le concept de la liberté de religion se définit essentiellement comme le droit de croire ce que l’on veut en matière religieuse, le droit de professer ouvertement des croyances religieuses sans crainte d’empêchement ou de représailles et le droit de manifester ses croyances religieuses par leur mise en pratique et par le culte ou par leur enseignement et leur propagation. Toutefois, ce concept signifie beaucoup plus que cela. La liberté peut se caractériser essentiellement par l’absence de coercition ou de contrainte. Si une personne est astreinte par l’État ou par la volonté d’autrui à une conduite que, sans cela, elle n’aurait pas choisi d’adopter, cette personne n’agit pas de son propre gré et on ne peut pas dire qu’elle est vraiment libre. L’un des objectifs importants de la Charte est de protéger, dans des limites raisonnables, contre la coercition et la contrainte. […] La Charte protège les minorités religieuses contre la menace de “tyrannie de la majorité”. Dans la mesure où elle astreint l’ensemble de la population à un idéal sectaire chrétien, la Loi sur le dimanche exerce une forme de coercition contraire à l’esprit de la Charte et à la dignité de tous les non-chrétiens. En retenant les prescriptions de la foi chrétienne, la Loi crée un climat hostile aux Canadiens non chrétiens et paraît en outre discriminatoire à leur égard. Elle fait appel à des valeurs religieuses enracinées dans la moralité chrétienne et les transforme, grâce au pouvoir de l’État, en droit positif applicable aux croyants comme aux incroyants. Le contenu théologique de la Loi est un rappel subtil et constant aux minorités religieuses canadiennes des différences qui les séparent de la culture religieuse dominante4

13Lors de son jugement, la Cour suprême ne disposait pas encore de l’article 15 de la charte canadienne établissant que tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment religieuse. Cependant, les juges appliquent la même protection de la liberté de religion à tous dans l’esprit de la neutralité religieuse de l’État. C’est le 17 avril 1985 que l’article 15 est entré en vigueur, trois ans après l’entrée en vigueur de la charte elle-même. Aujourd’hui, cette clause est devenue l’expression fondamentale de la promotion du droit à l’égalité. Les tribunaux des droits de la personne ont interprété son objectif plus largement que la protection contre la discrimination formelle pour s’en prendre aux discriminations réelles qui perpétuent les injustices de fait. Ainsi, le droit à l’égalité est ouvert à la prise en compte de la diversité religieuse.

La discrimination par effet préjudiciable

  • 5  O’Malley c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S.

14Appliqués au domaine de l’emploi, le droit à l’égalité et la liberté de religion confèrent à chaque employé le droit de mener à bien son activité professionnelle dans le respect de ses croyances et pratiques religieuses. Dans l’arrêt O’Malley, la compagnie Simpsons-Sears Ltd. se voit imposer l’obligation d’aménager les horaires de travail d’une employée qui, en raison de son adhésion à l’Église adventiste du septième jour, doit observer le repos du sabbat (du coucher du soleil le vendredi au coucher du soleil le samedi)5. Déjà à l’emploi de cette compagnie, Mme O’Malley n’est plus en mesure d’exécuter les obligations rattachées à son emploi sans compromettre ses nouvelles croyances religieuses. Bien que la règle obligeant les employés à travailler le samedi ait été adoptée pour des raisons d’affaires justifiées, elle crée une distinction illicite fondée sur la religion, par suite d’un effet préjudiciable à la plaignante. Le jugement met en évidence qu’il n’est pas nécessaire de prouver qu’il y ait intention d’établir une distinction illicite fondée sur la religion dès lors que la règle ou la pratique en cause constitue effectivement une telle distinction illicite, qu’elle soit intentionnelle ou non. C’est son « effet préjudiciable » sur la plaignante qui rend la règle d’emploi discriminatoire. L’importance juridique de l’arrêt O’Malley est d’expliciter clairement le concept de « discrimination par suite d’un effet préjudiciable » comme une discrimination indirecte qui « se produit lorsqu’un employeur adopte, pour des raisons d’affaires véritables, une règle ou une norme qui est neutre à première vue et qui s’applique également à tous les employés, mais qui a un effet discriminatoire pour un motif prohibé sur un seul employé ou un groupe d’employés en ce qu’elle leur impose, en raison d’une caractéristique spéciale de cet employé ou de ce groupe d’employés, des obligations, des peines ou des conditions restrictives non imposées aux autres employés ». La règle d’emploi ne cherche donc pas à créer une exclusion (discrimination directe) qui a pour objet d’imposer une différence de traitement à une personne en raison de sa religion. La règle n’est pas directement discriminatoire ; elle s’avère dans les faits présenter un effet discriminatoire sur la personne de Mme Malley (discrimination indirecte par suite d’un effet discriminatoire).

L’obligation d’accommodement dans tous les cas de discrimination

15La question de la justification de la règle d’emploi ne se pose pas. En étant rationnellement et raisonnablement liée à la nature de l’emploi, la règle ou la condition de travail n’a pas à être annulée. C’est son effet sur la plaignante qui doit être étudié dans les circonstances pour en arriver à une mesure « raisonnable » qui respecterait les besoins religieux de l’employée et le droit de l’employeur à la bonne gestion de ses affaires. Sous cet angle, le jugement ne met pas en doute l’intention de l’employeur. La légitimité de la règle n’est pas davantage contestée. Dans leur décision, les juges évaluent les efforts de l’employeur pour remédier aux effets préjudiciables de sa règle d’emploi. Dès lors, la seule défense valable pour l’employeur est de démontrer que toute mesure d’accommodement envisageable entraînerait une « contrainte excessive », qui le placerait dans l’impossibilité de composer avec les particularités de l’individu lésé par cette règle ou norme.

  • 6  Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561.

16À cet égard, ce moyen de défense correspond à une évolution jurisprudentielle qui rend l’accommodement obligatoire dans tous les cas de discriminations (directes et indirectes). Dans l’arrêt Bhinder, la Cour suprême avait au contraire écarté l’obligation d’accommoder monsieur Bhinder, un employé sikh à qui la religion interdit de porter autre chose sur la tête qu’un turban, pour le motif que le port obligatoire du casque de sécurité est « une exigence professionnelle justifiée ou normale6 ». À la différence de l’arrêt O’Malley, la cour avait conclu que la démonstration de l’exigence professionnelle normale (la justification de la règle d’emploi) exclut toute obligation d’accommodement dans ce cas. Dès lors, la condition de travail imposée par la compagnie des chemins de fer ne peut constituer un acte discriminatoire. En revanche, la discrimination fondée sur la religion par suite d’un effet préjudiciable dans l’affaire O’Malley ne comportait aucune exception d’exigence professionnelle normale.

17Dans un cas, la Cour suprême condamne la discrimination dans ce qu’elle révèle une intention de discriminer. Dans l’autre cas, elle exclut la possibilité d’un acte discriminatoire pour la raison que la condition de travail était normale.

18Au regard de ces deux décisions, deux moyens de défense s’offraient à l’employeur. Pour répondre à une allégation de discrimination directe, il devait démontrer que la règle ou la condition d’embauche ne constituait pas un acte discriminatoire mais une « exigence professionnelle normale justifiée » (EPJ), relative aux aptitudes ou qualités requises par l’emploi. Dans le cas de la discrimination indirecte, l’employeur devait démontrer qu’il ne pouvait satisfaire à son obligation d’accommodement sans subir de contraintes excessives. Autrement dit, la différence de types de discrimination (directe ou indirecte) entraînait une différence de moyens de défense opposables, limitant l’obligation d’accommodement raisonnable aux seuls cas de discriminations indirectes.

  • 7  Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.

19L’évolution récente de la jurisprudence de la Cour suprême est à ne plus distinguer entre les formes de discrimination. Depuis l’arrêt Meiorin7, les employeurs doivent s’acquitter de leur obligation d’accommoder dans toutes les situations de discrimination. La méthode conventionnelle, celle d’un « régime dualiste de défense », a fait place à la méthode d’analyse unifiée : un seul cadre d’analyse et une mesure qui s’applique à toutes les formes de discrimination. Désormais, la loi s’attache à l’élimination de toute discrimination.

20Afin de déterminer si la norme est justifiée ou s’il y a contrainte excessive, la cour suggère de se poser les questions suivantes : L’employeur a-t-il cherché à trouver des méthodes de rechange qui n’ont pas d’effet discriminatoire, comme les évaluations individuelles en fonction d’une norme qui tient davantage compte de l’individu ? Si les normes différentes ont été étudiées et jugées susceptibles de réaliser l’objet visé par l’employeur, pourquoi n’ont-elles pas été appliquées ?

21Est-il nécessaire que tous les employés satisfassent à la norme unique pour que l’employeur puisse réaliser l’objet légitime qu’il vise, ou est-il possible d’établir des normes qui reflètent les différences et les capacités collectives ou individuelles ?

Les limites au droit à l’égalité et la contrainte excessive

  • 8  O’Malley c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536.

22Jusqu’où s’étend l’obligation d’accommodement ? L’arrêt O’Malley pose la question suivante : « Jusqu’où peut aller une personne dans l’exercice de sa liberté religieuse ? À quel moment, dans la profession de sa foi et l’observance de ses règles, outrepasse-t-elle le simple exercice de ses droits et cherche-t-elle à imposer à autrui le respect de ses croyances ? Dans quelle mesure, s’il y a lieu, une personne peut-elle, en pratiquant sa religion, obliger autrui à accomplir un acte ou à accepter une obligation qu’elle n’aurait pas autrement accomplie ou acceptée selon le cas ? […] Dans quelle mesure une employée peut-elle forcer son employeur à se conformer dans la gestion de son entreprise à ses pratiques ou à faire en sorte qu’elles soient respectées ? Jusqu’où, peut-on se demander, peut-on exiger la même chose de ses camarades de travail et, quant à cela, du public en général8 ?»

  • 9  Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, [1994] 2 R.C.S.
  • 10  Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970.

23Ainsi, dans l’affaire qui oppose trois enseignants de religion juive à la commission scolaire régionale de Chambly9, la cour établit que le calendrier scolaire exigeant des enseignants de religion juive qu’ils travaillent le jour du Yom Kippour avait un effet discriminatoire dans la mesure où, pour observer leur jour de fête religieuse, ils doivent prendre une journée de congé et perdre une journée de salaire, en l’absence d’accommodement de la part de leur employeur, alors que pour la majorité de leurs collègues, leurs jours de fête religieuse sont reconnus comme jours de congé. La cour a conclu que le fait d’accorder à trois enseignants leur plein traitement pour une journée de congé accordée à l’occasion de la fête du Yom Kippour ne pouvait constituer « une contrainte administrative sérieuse ». Autrement dit, les coûts étaient raisonnables et justifiables pour protéger la liberté de religion dans une société démocratique et multiculturelle. Dans l’arrêt Okanagan, la Cour suprême déclare qu’il faut établir « l’existence de plus qu’un inconvénient négligeable pour pouvoir contrecarrer le droit de l’employé à un accommodement. L’employeur doit démontrer que l’adoption de mesures d’accommodement entraînera une atteinte réelle, non pas anodine mais importante, aux droits d’autres employés10. » L’existence de contraintes n’est pas un argument suffisant ; seule la contrainte excessive constitue un moyen de défense.

  • 11  Alta (HRC) c. Central Alberta Dairy Pool, [1990] 2 R.S.C.
  • 12  J. Woehrling, « L’obligation d’accommodement raisonnable et l’adaptation de la société à la divers (...)

24Toutefois, le droit à l’égalité n’est pas absolu. L’obligation d’accommodement cesse de s’imposer au-delà des limites raisonnables. Par conséquent, ce droit peut être restreint si l’employeur a la possibilité de justifier cette restriction. Pour éviter que le droit à l’égalité d’un employé ne porte atteinte aux droits d’autres personnes, une direction scolaire devrait refuser à un enseignant la possibilité de s’absenter tous les vendredis pour suivre ces prescriptions religieuses. Dans l’arrêt Alta, la Cour suprême énumère des facteurs permettant d’apprécier la notion de contrainte excessive : le coût financier, l’atteinte à la convention collective, le moral du personnel, l’interchangeabilité des effectifs et des installations, la sécurité, etc.11. Cela dit, comme l’écrit José Woehrling, « pour justifier la limitation de la liberté de religion, il vaut mieux invoquer la nécessité de protéger les droits d’autrui que la sécurité, la santé ou l’ordre publics. En effet, les tribunaux qui sont investis de la mission de protéger les droits et libertés accepteront plus facilement la limitation des droits des uns par ceux des autres que par des considérations d’intérêt général12. » Ainsi, les critiques de l’obligation d’accommodement mettent-elles en avant leur préoccupation pour des pratiques culturelles et religieuses qui heurtent le droit à l’égalité des femmes. D’aucuns s’interrogent sur la réciprocité des droits. Du hijab au kirpan, en passant par la souccah et l’érouv, l’obligation d’accommodement vient questionner le droit pour une personne ou une minorité d’imposer sa pratique religieuse à la majorité.

  • 13  Multani c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, [2006] C.S.C. 6.

25La décision de la Cour suprême de renverser l’interdiction du port du kirpan à l’école faite par la commission scolaire Marguerite-Bourgeoys est l’objet de débats controversés, plus particulièrement au Québec, sur l’étendue de la liberté de religion13. Pour l’opinion publique, le droit d’un individu de porter une arme à l’école (le kirpan) ne saurait prévaloir sur celui des autorités scolaires d’assurer la sécurité des élèves. Au contraire, les juges de la Cour suprême estiment que la prohibition absolue du kirpan constitue, au regard de la faiblesse de la preuve sur la dangerosité inhérente de l’objet, une restriction excessive (déraisonnable et injustifiée) de la liberté de religion. Aux yeux de la Cour suprême, Gurbaj Singh Multani a fait la preuve que l’interdiction absolue de porter le kirpan portait atteinte « d’une manière plus que négligeable ou insignifiante » à sa pratique religieuse et à la sincérité de ses croyances. La commission scolaire, pour sa part, n’a pas apporté une preuve suffisante quant à l’impossibilité de trouver une mesure raisonnable d’accommodement qui soit une atteinte minimale à sa liberté de religion. Or, le port du kirpan, estime la Cour suprême, pouvait être admis à certaines conditions, par exemple en étant porté sous un vêtement et cousu dans une étoffe. La juge Louise Charron écrit dans la rédaction de la décision que l’interdiction absolue « défavorise ce symbole religieux et envoie aux élèves le message que certaines pratiques religieuses ne méritent pas la même protection que d’autres ». De plus, « il incombe aux écoles de remplir leur obligation d’inculquer à leurs élèves cette valeur [la tolérance religieuse] qui est à la base même de notre démocratie », ajoute-t-elle.

L’obligation d’accommodement en contexte scolaire : quelques constats

  • 14  Loi modifiant certaines dispositions législatives dans le secteur de l’éducation concernant la con (...)
  • 15  Voir Rites et symboles religieux à l’école. Défis éducatifs de la diversité (mars 2003), sur le si (...)

26Les institutions scolaires, particulièrement, demeurent suspectes quant à l’étendue de leur obligation d’accommoder les pratiques religieuses dans un contexte de déconfessionnalisation du système scolaire. Avec l’adoption du projet de loi 118 en juin 200014, l’école publique québécoise a le défi de refléter une « laïcité ouverte sur le fait religieux15 ». Ces exigences semblent contradictoires. Tout se passe comme si l’école devait à la fois se séculariser et refléter la diversité culturelle et religieuse de la société québécoise. L’école québécoise se veut en même temps « neutre » et « inclusive ». L’absence d’une compréhension claire de la notion de « laïcité » rend suspecte toute évocation de la religion dans les écoles ou plaide en faveur de son exclusion. Dans le cumul des réformes, soulignons que le programme du triple choix (cours de religion catholique, religion protestante ou morale) est destiné à être remplacé, à compter du 1er juillet 2008, par un programme d’éthique et de culture religieuse, à la suite de l’adoption par l’Assemblée nationale du Québec de modifications à la Loi sur l’instruction publique. La Loi modifiant diverses dispositions de nature confessionnelle dans le domaine de l’éducation (L.Q. 2005, c. 20) mettra fin au régime préférentiel qui privilégiait l’enseignement confessionnel catholique ou protestant, ce qui contrevenait aux chartes et aux engagements internationaux du Canada en matière de non-discrimination.

27La déconfessionnalisation du système scolaire n’est pas synonyme d’exclusion du religieux de l’école. L’école se doit de respecter les libertés de conscience et de religion des élèves, des parents et du personnel scolaire sauf contraintes excessives.

28Les étudiants, quelle que soit leur spécificité culturelle ou religieuse, doivent avoir les mêmes chances de réussite. Les demandes d’accommodement consistent généralement en des réaménagements du calendrier scolaire ou de l’horaire (demande de congés pour fêtes religieuses ou exemptions pour pratiques religieuses) ou de l’espace (salles de prière). Des demandes portent sur l’exemption d’assiduité à certains cours (piscine, musique, arts plastiques) ou activités parascolaires (classes de neige, activités d’halloween), sur l’exemption au règlement sur les tenues vestimentaires (port de signes religieux), etc. Chaque année, les directions d’école savent qu’elles devront accommoder les élèves de confession musulmane pour leur permettre de pratiquer le ramadan. Ainsi, des écoles éviteront examens et matières difficiles en fin de journée et accorderont une salle d’étude en dehors de la cafétéria.

29Néanmoins, l’étendue du devoir d’accommoder semble une réelle source de difficultés pour les enseignants. Aux prises avec une variété de demandes croissantes d’accommodements, les enseignants et directeurs d’école s’interrogent : Faut-il interdire les chants de Noël à l’école mais accepter les salles de prières ? L’enseignement de la littérature doit-il être suffisamment neutre pour éviter toute référence culturelle à la religion ? L’interdit religieux d’écouter de la musique athée justifie-t-il, pour un groupe d’élèves, une dispense du cours de musique ? Le refus d’élèves de la mixité au cours de piscine est-il exagéré si le port d’une tenue vestimentaire recouvrant toutes les parties du corps est toléré ? Doit-on refuser d’accorder un congé à un élève pour cause de pratique religieuse (quotidienne) mais accepter de différer ses examens pour raison de célébration religieuse ?

Le modèle politique d’intégration

30L’obligation d’accommodement s’inscrit dans une culture politique d’intégration. L’énoncé de politique en matière d’immigration et d’intégration, Au Québec pour bâtir ensemble, définit le rôle inclusif de la politique d’intégration des immigrants lequel repose sur l’apprentissage du français, la participation et la contribution à la société, l’ouverture au pluralisme dans le respect des valeurs démocratiques fondamentales. Le contrat moral d’intégration de la société québécoise envers les personnes issues de l’immigration soutient une réciprocité des droits et des obligations. De même, la Loi sur le multiculturalisme canadien (1988) sanctionne le fait que la diversité multiculturelle est une des caractéristiques fondamentales de la société canadienne. La loi elle-même engage le gouvernement du Canada « à promouvoir la participation entière et équitable des individus et des collectivités de toutes origines à l’évolution de la nation et au façonnement de tous les secteurs de la société, et à les aider à éliminer tout obstacle à une telle participation ». Par ailleurs, notre culture et notre économie sont aujourd’hui ouvertes à la diversité des expressions et des intérêts. La multiculturalité de la société canadienne impose à ses grandes institutions (services de police et de justice, services de santé et de services sociaux, institutions culturelles, etc.) des réaménagements majeurs dans un effort d’intégration des minorités.

31Toutefois, le multiculturalisme impose aussi ses limites. Si l’objectif d’intégration de la politique du multiculturalisme impose une attitude d’ouverture au port du foulard ou du kirpan à l’école par exemple, il exclut la revendication d’une instance d’arbitrage privé en matière familiale telle que le projet de tribunal islamique en Ontario soumis par un membre de l’Islamic Institute of Civil Justice (IICJ). La politique d’intégration des différences et de reconnaissance des identités plurielles rencontre sa limite dans des revendications plus collectives, à vocation communautaire, telles que des normes de droit religieux. La crainte était exprimée que des femmes musulmanes ne soient soustraites aux règles de droit canadiennes et québécoises. Accorder un traitement particulier à des membres de minorités n’équivaut pas à créer une justice particulière. Les aménagements d’une norme, par l’ajout d’exceptions ou de dérogations, ne créent pas une norme distincte. La création de règles dérogatoires dépend elle-même de leur conformité aux règles de droit de la majorité. Cette conception de l’accommodement ne permet guère de redéfinir les règles du vivre ensemble. Adapter les règles suffit-il à une société pour qu’elle s’adapte au pluralisme ?

32Au-delà du fait du pluralisme, l’obligation d’accommodement met à l’épreuve notre représentation de la diversité et notre relation à la diversité. La croissance des revendications minoritaires sur la scène judiciaire, apporte le risque, qui reflète aussi une tendance, d’interpréter toute différence à travers le prisme de l’identité et des définitions de soi identitaires, quand bien même les motifs d’accommodements les plus fréquents en milieu de travail sont fondés sur le handicap et non la religion. Des critiques suspectent cette mesure de favoriser la concurrence des droits sur le « marché identitaire » en induisant des stratégies identitaires d’opposition à la société d’accueil.

33Contre la croyance qui veut que l’obligation d’accommodement favorise l’ethnicisation des rapports sociaux, il faut rappeler ce qu’est cette mesure juridique et ce qu’elle n’est pas. Elle est une obligation juridique et non une concession bienveillante faite sur une base volontaire ou un traitement privilégié s’adressant prioritairement aux minorités. Elle est une mesure d’exception et non l’adoption d’une nouvelle norme de travail. Elle est une mesure individuelle où domine l’individualisation des rapports de travail et non leur logique collective. Chaque demande étant évaluée séparément, cela exclut une logique d’affirmation communautarienne.

34Ainsi, se distingue-t-elle des modes de gestion de la diversité qui se préoccupent du partage de l’espace de travail et des instances de décision entre la majorité et les diverses minorités afin de refléter le caractère pluriel de nos sociétés. Ces modes de gestion « spatiaux » de la différence, qui se veulent égalitaires, conduisent à homogénéiser les différences comme si la diversité pouvait être définie d’une seule façon, sous l’angle de l’appartenance à un groupe ethnoculturel, comme si toutes les différences avaient des chances égales d’être reconnues, comme si de la seule réunion ou rencontre de ces membres pouvait émerger un dialogue interculturel, riche de toutes ces perspectives en présence.

35La façon dont l’obligation d’accommodement gère et reflète la diversité en milieu de travail repose sur la considération personnelle du travailleur, afin de répondre adéquatement à son droit à l’égalité. Elle implique une analyse subjective de la demande dans le sens où les tribunaux vont surtout considérer le critère subjectif de la sincérité de la croyance (plutôt que la preuve objective ou sa valeur collective). Elle procède par une approche individualisée de la demande d’accommodement et un traitement différencié des travailleurs. Elle ne vise donc pas à abandonner une pratique légitime et justifiée pour la majorité mais à minimiser l’impact de cette pratique sur certains employés en raison de leurs caractéristiques particulières. En ce sens, elle vise l’équité laquelle s’évalue sur la base de circonstances concrètes plutôt que sur un critère strict d’égalité formelle.

36Dans cet esprit et avec ses balises, la société québécoise a à progresser dans sa recherche d’un équilibre entre le respect de la diversité culturelle et le respect des principes jugés socialement fondamentaux.

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Notes

1  O’Malley c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S.  536.

2  Law c. Canada (ministre de l’Emploi et de l’Immigration), [1999] 1 R.C.S. 497, 529.

3  Big M Drug Mart Ltd., [1985] 1 R.C.S.

4  Ibid.

5  O’Malley c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S.

6  Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561.

7  Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.

8  O’Malley c. Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536.

9  Commission scolaire régionale de Chambly c. Bergevin, [1994] 2 R.C.S.

10  Central Okanagan School District No. 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970.

11  Alta (HRC) c. Central Alberta Dairy Pool, [1990] 2 R.S.C.

12  J. Woehrling, « L’obligation d’accommodement raisonnable et l’adaptation de la société à la diversité religieuse », Revue de droit de McGill, vol. 43, p. 34.

13  Multani c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeoys, [2006] C.S.C. 6.

14  Loi modifiant certaines dispositions législatives dans le secteur de l’éducation concernant la confessionnalité.

15  Voir Rites et symboles religieux à l’école. Défis éducatifs de la diversité (mars 2003), sur le site du Secrétariat aux affaires religieuses, http://www.mels.gouv.qc.ca.

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Pour citer cet article

Référence électronique

Myriam Jézéquel , « L’obligation d’accommodement : un outil juridique et une mesure d’intégration », Éthique publique [En ligne], vol. 8, n° 1 | 2006, mis en ligne le 13 octobre 2015, consulté le 28 juin 2017. URL : http://ethiquepublique.revues.org/1869 ; DOI : 10.4000/ethiquepublique.1869

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Auteur

Myriam Jézéquel

Myriam Jézéquel est chercheure à l’Université du Québec et à l’université de Montréal et consultante en gestion de la diversité.

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