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Dossier : Repenser l'organisation du travail

La loi québécoise sur le harcèlement psychologique au travail : entre judiciarisation et juridicisation

Nicole Marchand
p. 78-91

Résumé

Dans toutes les sphères d’activité, le droit tend à supplanter les régulations éthiques, sociales et politiques, qui ont perdu la confiance des acteurs en même temps que s’affaiblissait leur pouvoir effectif de régulation des conflits. Ce mouvement de judiciarisation n’est toutefois pas sans ambivalence. Face aux attentes de justice et de reconnaissance des justiciables, le droit et la procédure ne peuvent pas tout faire. La judiciarisation crée donc souvent une ouverture pour les formes de régulation auxquelles elle s’est substituée. Les dispositions juridiques québécoises sur le harcèlement psychologique au travail présentent ce type d’ambivalence. Tout en créant des recours pour les salariés harcelés, elles obligent les employeurs à prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser. Dans les grandes entreprises, cela se traduit par la mise en place de politiques internes visant des objectifs difficiles à concilier. Pour faire cesser les incidents qui constituent du harcèlement psychologique au travail au sens de la loi, ces politiques doivent s’aligner sur la norme juridique. Mais pour prévenir de tels incidents, elles doivent aussi s’ouvrir à la pluralité des normes à l’œuvre dans l’organisation. Un cadre juridique conçu pour protéger les victimes peut-il aussi favoriser la pluralité normative de la prévention ? Ou favorise-t-il surtout la juridicisation des conflits interpersonnels du milieu de travail ?

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Texte intégral

  • 1 J. Pelisse, « Judiciarisation ou juridicisation ? Usages et réappropriation du droit dans les confl (...)
  • 2 J.-L. Genard, Les dérèglements du droit : entre attentes sociales et impuissance morale, Bruxelles, (...)

1Dans le monde du travail comme dans d’autres sphères d’activité, les régulations non judiciaires ont perdu la confiance des acteurs en même temps que s’affaiblissait leur pouvoir de résolution des conflits. On parle de judiciarisation pour désigner le recours accru aux institutions judiciaires, plutôt qu’à la médiation ou l’accord à l’amiable, afin de régler les conflits du travail. Ce mouvement de judiciarisation suppose toutefois que les conflits sont non seulement inscrits dans le droit mais compris et vécus, au quotidien, dans le langage du droit. On parle de juridicisation pour désigner cette extension du droit comme norme de « référence pratique1 » pour des domaines d’action régulés par des normes non juridiques (éthiques, sociales ou administratives). Bien que liés, les deux phénomènes restent distincts, notamment dans leurs rapports avec les normativités non juridiques. Face aux attentes des justiciables, le droit et la procédure, déjà surchargés et largement vidés de leur portée symbolique, ne peuvent pas tout faire. La judiciarisation crée donc souvent une ouverture pour les modes de régulation auxquels elle s’est substituée2. La juridicisation, au contraire, tend à les supplanter.

  • 3 United States Federal Sentencing Guidelines Manuel, § 8B2.1.
  • 4 G. A. Legault, Professionnalisme et délibération éthique, Québec, Presses de l’université du Québec (...)

2 L’ouverture de la judiciarisation sur d’autres modes de régulation peut prendre au moins trois formes. La première nous est familière : il s’agit de la multiplication des instances de médiation préjudiciaires. Avant d’abandonner à un tiers le règlement de leur litige, les parties cherchent d’abord à s’entendre sur le sens ou sur les modalités d’application de la loi, laquelle demeure alors la principale norme de référence. Le droit peut aussi demander explicitement l’activation ou la prise en considération de régulations et de normes non juridiques. Les Federal Sentencing Guidelines des États-Unis fournissent un exemple de cette deuxième forme d’ouverture : pour espérer voir leurs amendes réduites en cas d’infraction, les organisations américaines doivent promouvoir « une culture organisationnelle qui encourage le comportement éthique et l’engagement à se conformer aux règles3 ». Cette exigence va plus loin que l’implantation d’un code de conduite ; des mesures doivent être prises afin que les valeurs de justice puissent motiver les décisions et les conduites des employés. La troisième forme d’ouverture est un hybride des deux premières. La médiation, notamment quand elle survient avant le dépôt d’une plainte, peut prendre en considération une pluralité de normes sans se limiter à la seule norme juridique. Ce type d’approche est utilisé en éthique professionnelle et dans certains modèles de médiation organisationnelle4.

  • 5 Commission des normes du travail du Québec, Prévenir le harcèlement psychologique, c’est l’affaire (...)

3 Ces trois formes d’ouverture sont présentes, à des degrés divers, dans les dispositions juridiques québécoises sur le harcèlement psychologique au travail. Tout en créant des recours pour les salariés harcelés, la loi oblige en effet les employeurs à prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser. La Commission des normes du travail, responsable de l’application de ces dispositions, invite explicitement les employeurs de la grande entreprise à mettre en place des politiques de prévention5 qui tiennent compte des divers modes de régulation organisationnelle et comportent des mécanismes de médiation. La Commission offre aussi, en cas de plainte, des services de médiation préjudiciaire aux parties.

4 Les limites inhérentes à la judiciarisation du harcèlement psychologique au travail sont-elles pour autant adéquatement compensées ? Cela dépend, pour l’essentiel, de la manière dont les employeurs vont comprendre et utiliser la loi. Deux hypothèses paraissent également plausibles. Selon la première, les employeurs prennent acte de la pluralité des régulations et des normes impliquées dans la prévention. On devrait alors assister à une certaine revitalisation de l’éthique organisationnelle et à un recours plus fréquent aux modes participatifs de résolution des conflits. Dans la seconde hypothèse, les employeurs appliquent la lettre de la loi en exerçant de manière plus ou moins heureuse les contrôles commandés par leur obligation de moyens. En théorie, les deux évolutions peuvent coexister dans la même entreprise. En pratique, une politique de prévention tout orientée vers la règle de droit n’est guère compatible avec la prise en compte de la pluralité des normes non juridiques qui interviennent dans la genèse, l’interprétation et la résolution d’une situation de harcèlement. Le souci d’éviter la judiciarisation des conflits interpersonnels pourrait donc conduire à leur juridicisation, les employeurs optant pour un cadre étroitement légaliste de régulation interne.

5 Les données empiriques disponibles sont trop rares pour autoriser la moindre prédiction. L’objectif de cet article est plutôt de montrer que les dispositions légales québécoises, parce qu’elles ont le mérite de viser large, ont des implications paradoxales. Il s’agit en effet pour les employeurs de faire une chose et son contraire : aligner leur politique de prévention sur la norme légale tout en favorisant son ouverture à la pluralité des normes dans l’organisation. Le paradoxe ne peut être résolu que dans une certaine mesure car la référence juridique, en matière de harcèlement psychologique au travail, tend à cristalliser les rôles et les enjeux.

6 Cet article comporte trois parties. Il présente d’abord sommairement les dispositions légales québécoises et les tendances constatées depuis leur entrée en vigueur. Cela permettra de mieux voir comment les trois formes d’ouverture à la pluralité normative se manifestent dans l’encadrement juridique du harcèlement psychologique au travail. La deuxième partie reprend les principales critiques adressées, en Europe et au Québec, à la judiciarisation comme instrument de prévention de ce type de harcèlement. La troisième concerne les risques de la juridicisation et la difficulté, pour l’employeur, de concilier dans une même politique la prévention au sens large et la stricte application du cadre juridique.

La judiciarisation du harcèlement psychologique au Québec

  • 6 V. Grosjean, « Le bien-être au travail : un objectif pour la prévention ? », INRS Hygiène et sécuri (...)

7Qu’on le comprenne en termes légaux, comme une atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique, ou en termes cliniques, comme un processus de victimisation, le concept de harcèlement psychologique est un concept moralement chargé. C’est aussi, de nombreuses études en témoignent, sous la forme d’une expérience morale dévastatrice qu’il est vécu par les victimes. Judiciariser le harcèlement psychologique au travail, c’est donc inévitablement répondre par le droit et la procédure à des attentes de justice d’autant plus élevées que le monde du travail est devenu plus exigeant et plus impitoyable. L’augmentation de la violence psychologique dans les organisations n’est qu’un signe parmi d’autres d’une exacerbation de ce que les ergonomes appellent les « risques psychosociaux du travail6 » : un ensemble de pathologies liées à l’hypersollicitation des employés.

  • 7 L’auteur du harcèlement peut être sanctionné par son employeur. D’autres recours, notamment en vert (...)

8 L’intervention législative québécoise crée des recours pour les salariés harcelés tout en obligeant l’employeur à prévenir le harcèlement psychologique. C’est celui-ci, en effet, et non l’auteur des conduites harcelantes7, qui peut être sanctionné par la loi.

Les dispositions de la Loi sur les normes du travail

9Au Québec, l’Assemblée nationale a modifié en 2002 la Loi sur les normes du travail pour y introduire la définition du harcèlement psychologique au travail et les dispositions le concernant. L’article 81.18 propose la définition suivante : « Pour l’application de la présente loi, on entend par “harcèlement psychologique” une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

  • 8 Les employés non-syndiqués qui sont nommés en vertu de la Loi sur la fonction publique ont pour leu (...)

10 L’article 81.19 établit le droit de tout salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’obligation correspondante, pour l’employeur, de prévenir le harcèlement psychologique et de le faire cesser. On notera qu’il s’agit là d’une obligation de moyen et non de résultat. L’article 81.20 stipule que les articles de la Loi sur les normes du travail portant sur le harcèlement psychologique sont réputés faire partie intégrante de toute convention collective. Les salariés syndiqués disposent donc d’un recours via le mécanisme du grief alors que les non-syndiqués ont un recours devant la Commission des normes du travail8. Celle-ci, lorsqu’elle elle juge une plainte recevable, la défère à la Commission des relations du travail, où une audience devant un arbitre permet de trancher le litige.

  • 9 Commission des normes du travail du Québec, op. cit., p. 5-8.

11 Les salariés québécois disposent donc désormais d’un recours judiciaire spécifique en matière de harcèlement psychologique au travail. La double obligation faite à l’employeur – prévenir le harcèlement et le faire cesser – pointe toutefois vers des interventions précoces visant à réduire les risques dans le milieu de travail lui-même. C’est dans cet esprit que la Commission des normes du travail informe les employeurs sur les facteurs de risques et recommande aux grandes entreprises une démarche de prévention comportant plusieurs volets : engagement public à combattre le harcèlement psychologique au travail, élaboration et mise en oeuvre d’une politique de prévention, mesures d’information et de sensibilisation du personnel, formation des gestionnaires, mesures de détection et de correction des risques organisationnels9. Ces mesures supposent évidemment l’évaluation, l’activation ou la modification de modes de régulation non juridiques dans l’organisation, ce qui correspond à la deuxième forme d’ouverture à la pluralité normative signalée plus haut.

  • 10 G. Poirier et R. L. Rivest, Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique (...)

12 L’obligation d’intervenir pour faire cesser le harcèlement s’applique dès qu’une situation problématique est portée à l’attention de l’employeur. La commission recommande pour la grande entreprise deux interventions formelles distinctes : l’enquête et l’offre de médiation. Au terme de l’enquête sur les événements portés à son attention, l’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent à l’égard de la victime (protection, soutien, congés, compensations), des témoins et de l’auteur du harcèlement. Il doit aussi corriger, s’il y a lieu, les pratiques organisationnelles qui ont pu provoquer ou aggraver la situation. Ces mesures n’exonèrent pas l’employeur de ses obligations advenant le dépôt d’une plainte contre lui10. L’enquête menée sous sa gouverne ne préjuge en rien de celle qui peut être menée plus tard par la Commission des normes du travail si une plainte est déposée contre lui. De la même façon, la médiation de l’employeur ne doit pas être confondue avec la médiation offerte aux parties par la Commission des normes du travail, ni avec la conciliation prédécisionnelle qui leur sera offerte si, à défaut d’une entente, la plainte aboutit à la Commission des relations du travail. Dans les services offerts par les deux commissions, la norme juridique constitue encore la principale norme de référence pour qualifier les événements (première forme d’ouverture à la pluralité normative). Les choses sont moins claires en ce qui concerne la médiation de l’employeur, qui peut toujours s’aligner sur la norme juridique mais garde la possibilité de s’en écarter en assumant pleinement son statut de médiation organisationnelle (troisième forme d’ouverture).

13 Les dispositions légales québécoises ont pour effet d’uniformiser la notion juridique de harcèlement psychologique. La définition légale fournit des critères qui doivent tous être satisfaits pour conclure que la plainte est fondée : une conduite vexatoire à caractère répétitif se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes hostiles ou non désirés, laquelle conduite porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié, et entraîne pour lui un milieu de travail néfaste. Il va de soi qu’une situation qui satisfait à tous ces critères comporte un danger réel pour la santé de la personne concernée. On notera que l’intention de nuire, de la part de l’auteur du harcèlement, ne fait pas partie des critères et n’a donc pas à être prouvée.

Les plaintes et leur traitement

  • 11 Commission des normes du travail, Rapport annuel de gestion 2008-2009, p. 37 et 89.
  • 12 Commission des relations du travail, Rapport annuel de gestion 2007-2008, p. 13 et 25.

14Les dispositions sur le harcèlement psychologique au travail sont en vigueur depuis juin 2004. Dès la première année, le volume annuel de plaintes reçues à la Commission des normes du travail a dépassé les prévisions. Il a culminé à 2687 plaintes pour l’exercice 2005-2006 mais il a progressivement diminué par la suite et s’élevait à 1598 pour l’exercice 2008-2009. Au cours de cet exercice, des 1748 dossiers de plaintes qui ont été fermés à la commission, 15 % l’ont été après leur dépôt à la Commission des relations du travail. Parmi les 1484 dossiers de plaintes réglés à la Commission des normes du travail, 5 % ont été jugés irrecevables, 10 % n’étaient pas conformes aux critères de plainte, 28 % ont été fermés en raison du désistement du plaignant, et 27 % ont été résolus par une entente dans le cadre des services de médiation offerts par la Commission des normes du travail11. La Commission des relations du travail signale pour sa part que depuis l’entrée en vigueur des dispositions sur le harcèlement, la proportion des plaintes individuelles (par opposition aux plaintes collectives) traitées par ses arbitres est passée de 58 % à 67 %. L’audition d’une plainte de harcèlement exige en moyenne deux ou trois jours d’audience, alors que les autres plaintes déposées en vertu de la Loi sur les normes du travail exigent en moyenne un seul jour d’audience12.

15 Ces audiences plus longues s’expliquent par la complexité des situations auxquelles la définition légale doit être appliquée. Tous les commentateurs ont noté qu’il n’est pas facile, pour les tribunaux, de départager ce qui constitue du harcèlement psychologique de ce qui n’en est pas. Cette difficulté tient d’abord à la forme du phénomène : le harcèlement psychologique au travail est un processus faisant intervenir des conduites très diverses, qui peuvent être subtiles et cachées, interprétées différemment selon les contextes, et dont les conséquences peuvent rester longtemps invisibles (les victimes elles-mêmes ayant souvent tendance à les minimiser). Un autre facteur souvent invoqué est la variabilité de la tolérance individuelle face à ce que Poirier et Rivest décrivent comme « un problème de nature psychosociale qui réfère aux attitudes, aux mœurs13 ». D’un milieu de travail à l’autre, il existe en outre des normes plus ou moins explicites et plus ou moins convergentes quant à ce qui est considéré comme acceptable dans les relations entre pairs et dans les rapports entre supérieurs et subordonnés.

  • 14 Commission des normes du travail, Guide d’interprétation et de jurisprudence (en ligne : <http://ww (...)
  • 15 Voir à ce sujet D. Sabourin, « Quoi de neuf chez les arbitres de griefs ? Obligation d’accommodemen (...)

16 La Commission des normes du travail identifie le point de vue de la « victime raisonnable » comme le critère objectif sur la base duquel les circonstances décrites dans une plainte de harcèlement doivent être appréciées14. Ce critère a de solides assises jurisprudentielles dans les juridictions aux prises avec d’autres formes de harcèlement (sexuel, discriminatoire). Il semble avoir rapidement été utilisé par les arbitres de la Commission des relations du travail15. Leurs décisions ont également contribué à préciser que les conflits de personnalité et un climat relationnel tendu ne constituent pas du harcèlement psychologique lorsque cela n’entraîne pas pour la victime un milieu de travail néfaste.

  • 16 J.-P. Brun et E. Kedl, Portrait et analyse des plaintes déposées pour harcèlement psychologique au (...)

17 Les deux commissions ne publient pas de bilan statistique sur la provenance et la nature des plaintes pour harcèlement psychologique. Brun et Kedl16 ont toutefois étudié un corpus de 236 plaintes déposées à la Commission des normes du travail en 2004-2005. Dans ce corpus, 63 % des plaignants étaient des femmes, et 64 % des personnes mises en cause étaient des hommes, majoritairement des gestionnaires. Les motifs de plainte les plus fréquents étaient les propos et gestes vexatoires, l’atteinte aux conditions de travail, la menace de congédiement, la mise en échec et l’isolement du plaignant. L’incivilité (insultes, blasphèmes) était en outre présente dans 132 dossiers sur 236.

Les critiques adressées à la judiciarisation

18En France et en Belgique, au moment où le harcèlement psychologique au travail a fait l’objet d’une loi au tournant des années 2000, le monde du travail était déjà très judiciarisé. C’est aussi le cas du Québec, où les salariés disposent de nombreux recours en vertu du Code civil, du Code du travail, de la Loi sur les normes du travail, de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, du Code des professions et des lois professionnelles. Plusieurs articles de la Charte des droits ont en outre une pertinence particulière dans les organisations.

19 Ce quadrillage juridique n’a pas empêché l’augmentation des cas de violence psychologique, que plusieurs auteurs associent aux évolutions récentes de l’économie néolibérale. Souvent décrit comme une « pathologie de l’isolement », le harcèlement paraît lié au déclin des solidarités de toute nature dans les milieux de travail. Son inscription dans le droit mise sur la solidarité systémique pour protéger les individus mais elle ne compense en rien le recul des solidarités concrètes. La judiciarisation devait donc fatalement, en Europe comme au Québec, susciter une certaine déception. Aussi essentielles soient-elles à la protection des victimes, les lois sur le harcèlement psychologique au travail ont peu d’effet sur les régulations organisationnelles complexes qui augmentent la vulnérabilité collective des salariés.

« Soigner et sévir ne suffisent pas »

  • 17 Voir notamment C. Leclerc, « Intervenir contre le harcèlement : soigner et sévir ne suffisent pas » (...)
  • 18 Au sujet des nombreux facteurs associés au harcèlement psychologique au travail, voir S. Einarsen, (...)

20Ce titre emprunté à Chantal Leclerc traduit bien l’orientation générale des critiques. Pour de nombreux chercheurs et observateurs préoccupés de justice sociale17, l’inscription du harcèlement psychologique dans le droit et la procédure n’en règle pas les causes profondes. Plusieurs ordres de facteurs ont en effet été associés à l’augmentation de la violence psychologique au travail18. Il y a d’abord les multiples facteurs systémiques liés aux récentes évolutions du travail et de l’économie : la mondialisation, la dérégulation, la précarisation de l’emploi, la mobilité de la main-d’œuvre, les nouveaux modes de gestion et d’organisation du travail, l’intensification, l’individualisation et l’autonomisation des tâches. Combinés au surinvestissement identitaire dans le travail, ces divers facteurs ont créé des zones d’exclusion et des vulnérabilités nouvelles pour certaines catégories de salariés. Ils ont aussi créé des conditions propices à l’individualisation de conflits qui, dans les entreprises, s’exprimaient auparavant sur un mode collectif. La judiciarisation du harcèlement a évidemment peu d’effet sur ces grandes tendances qui, du reste, n’affectent pas également toutes les entreprises et tous les secteurs de l’économie.

21 La violence psychologique est aussi favorisée par un ensemble de facteurs organisationnels locaux qui varient considérablement d’une entreprise à l’autre. Certains problèmes sont liés à l’organisation du travail et à la normativité administrative : les tâches peuvent être mal définies, les règles d’exercice du pouvoir peuvent être inadéquates. D’autres sont liés au style de leadership et à la culture organisationnelle : la gestion peut ainsi être trop autoritaire, ou encore trop axée sur la compétition et la manipulation des identités ; les modes de socialisation des employés peuvent banaliser la rudesse ou l’incivilité. Certains facteurs locaux sont liés à des conjonctures particulières : l’insécurité provoquée par une réorganisation, l’injustice réelle ou perçue d’une décision peuvent déclencher des processus de harcèlement psychologique.

22 En principe, la judiciarisation peut avoir un impact sur les facteurs organisationnels locaux comme sur les facteurs microsociaux liés à la composition et au fonctionnement d’une équipe de travail. En pratique, cependant, elle concentre l’attention sur tout autre chose : les facteurs individuels. Lorsque survient une situation de harcèlement psychologique, on cherche spontanément une explication dans l’histoire du conflit, les traits de caractère des individus concernés, leur degré de confiance en soi, leurs compétences relationnelles. Cette attention portée à l’individu rend compte d’une partie de la réalité mais tend à occulter le rôle des facteurs organisationnels.

  • 19 Comité interministériel sur le harcèlement psychologique au travail, Rapport du Comité interministé (...)

23 Ces facteurs sont loin d’être exclus de l’intention du législateur québécois. Au contraire, ils ont été clairement identifiés dans les travaux qui ont précédé l’intervention législative19. La Commission des normes du travail leur consacre une page entière dans son guide destiné aux employeurs de la grande entreprise. Il faut reconnaître aussi que la commission propose, dans l’ensemble de sa documentation, une vision assez large de la prévention. Le cadre juridique mis en place demeure cependant dominé par une conception individualisée du harcèlement psychologique.

L’individualisation des conflits

24Dans son souci d’uniformiser la notion de harcèlement psychologique au travail et de fournir des critères objectifs aux tribunaux, le législateur a dirigé l’attention sur les aspects individuels du phénomène. Ce qui est défini dans la loi, ce pour quoi l’employeur est le plus directement responsable, c’est le « facteur humain » dans ce qu’il a de plus individuel : la conduite de l’un et ses conséquences pour l’intégrité psychologique de l’autre. En ce sens, la judiciarisation favorise le contrôle des individus plutôt que la réforme des pratiques organisationnelles. Elle contribue ainsi à l’isolement des salariés et à l’individualisation des conflits dans l’entreprise, une des tendances globales qui favorisent le harcèlement.

  • 20 R. Sennet, Le travail sans qualité, Paris, Albin Michel, 2000.
  • 21 J.-P. Brun et E. Kedl, Portrait et analyse des plaintes déposées pour harcèlement psychologique au (...)

25 L’individualisation des conflits s’explique en partie par la complexification, l’autonomisation et la flexibilisation des tâches. Quand les employés ont des tâches très différentes, souvent solitaires, plus ou moins temporaires ou précaires, il leur est plus difficile de se solidariser autour d’un enjeu commun. Par ailleurs, dans bien des organisations, le pouvoir s’est décentralisé tout en restant concentré et fermement axé sur la performance20. Les deux figures emblématiques du conflit de travail traditionnel, le collectif des salariés et le patron seul détenteur du pouvoir, tendent donc à s’effacer. Toutes les entreprises ne sont pas également touchées par ce phénomène, mais il est certain que là où il se manifeste le pouvoir des collectifs de travail recule, et avec lui la probabilité que les salariés, syndiqués ou non, puissent influer sur la normativité organisationnelle dans le sens de leurs intérêts21. Les tensions qui s’exprimaient auparavant sur un mode collectif s’expriment alors davantage sous la forme de conflits interpersonnels, que la judiciarisation permet de dénouer sans modifier les conditions de travail qui les provoquent.

26 La judiciarisation incite en outre les salariés eux-mêmes à percevoir le harcèlement psychologique comme un risque individuel plutôt que comme un risque collectif. Ceci expliquerait la faible solidarisation autour des victimes, même en milieu syndiqué, et la faible mobilisation face aux mesures de prévention de l’employeur.

La victimisation et la psychologisation

  • 22 D. Lhuilier, « Harcèlement : inflation imaginaire, déficience du symbolique et déni du réel », et G (...)

27D’autres critiques visent davantage le contexte de la judiciarisation et l’inévitable interaction du droit et de la culture. Le débat public sur le harcèlement psychologique au travail a été marqué par la victimisation, c’est-à-dire par la personnalisation dramatique du harcèlement et de ses conséquences. La campagne de sensibilisation et de formation qui a accompagné la mise en place des nouvelles dispositions législatives ne pouvait elle-même éviter un certain degré de dramatisation. Mais si utile soit-elle quand il s’agit d’attirer l’attention et d’éduquer les sensibilités, la victimisation a des effets pervers. C’est une chose de compatir aux souffrances d’un inconnu auquel on s’identifie, c’en est une autre de reconnaître une victime innocente dans les visages familiers et pas toujours sympathiques de notre milieu de travail. Notre culture nous invite en effet à penser que chacun est responsable de ce qui lui arrive tout autant que de la manière dont il réagit. De plus, parce que nous avons fonctionnellement besoin de croire dans un monde juste, tout ce qui rapproche le harcèlement de la victimisation active des mécanismes cognitifs de déni et de désolidarisation22. Ces mécanismes, bien documentés dans les études empiriques, aggravent l’isolement des victimes et nuisent à l’identification des causes organisationnelles : on ne parle pas de ce qui n’existe pas, on ne cherche pas à le comprendre.

28 La psychologisation parfois excessive du harcèlement, qui relève surtout du contexte de la judiciarisation, a elle aussi des effets pervers. Les campagnes de sensibilisation et les ouvrages de vulgarisation, en insistant sur la gravité des conséquences pour la victime et sur la personnalité déviante du harceleur, ont attiré l’attention sur les aspects psychologiques du phénomène. Or la psychologie situe le problème sur le terrain de l’intime. Le fait d’associer publiquement un conflit au harcèlement psychologique peut avoir des conséquences sérieuses pour la réputation des individus concernés. D’où l’hésitation des salariés à identifier les incidents et à les dénoncer. D’où, aussi, la confidentialité qui entoure la plainte et les suites qui lui sont données : la Charte des droits et liberté l’exige. Ici encore, la protection des victimes et la protection des réputations peuvent nuire à la prévention organisationnelle, laquelle est toujours mieux servie par la libre circulation de l’information.

29 Certains éléments du cadre juridique tendent à limiter la psychologisation. La définition légale ne retient pas l’intention de nuire, les motivations de l’auteur du harcèlement sont donc en principe exclues du traitement judiciaire. La notion de « victime raisonnable » conduit en outre à évaluer les circonstances de la plainte dans le langage du sens commun plutôt qu’en termes psychologiques. Il reste que c’est l’intégrité psychologique des salariés qui est en cause, c’est elle que la loi cherche à protéger. La psychologie peut donc jouer un rôle important dans l’évaluation comme dans la preuve des torts causés à la victime, et la responsabilité de l’employeur en cette matière ne peut qu’exacerber la tendance, déjà bien présente dans les organisations, au contrôle psychologique des employés.

30 Victimisation et psychologisation ont eu des conséquences positives. Les victimes bénéficient maintenant de mesures de médiation, de réparation et de réintégration au travail qui leur étaient rarement accessibles avant la judiciarisation. Force est pourtant de constater que ces mesures et la confidentialité qui les entoure contribuent à couper les problématiques concrètes de harcèlement de leur contexte organisationnel. Il est difficile de croire, particulièrement dans le cas des milieux non syndiqués, que la prévention puisse progresser facilement derrière des portes closes ou grâce à des données anonymisées.

La participation des salariés à la prévention

31On mentionne fréquemment la difficulté de reconnaître le harcèlement psychologique dans les situations concrètes de travail. Cette difficulté, on l’a vu, s’explique en partie par la diversité des conduites de harcèlement, souvent subtiles ou cachées, et par le fait qu’il s’agit d’un processus dont les conséquences peuvent rester longtemps invisibles ou niées. Mais le problème vient aussi du fait que la définition légale, d’application délicate même pour les experts, présente l’abstraction inévitable des normes universelles. L’information et la sensibilisation ont donc leurs limites. La participation active des salariés à la prévention se réduit souvent à peu de choses : éviter les comportements douteux ; dénoncer, si on l’ose, les situations suspectes ; signaler, si on les reconnaît, les pratiques porteuses de risques. En matière de harcèlement psychologique au travail comme dans d’autres domaines, la participation des employés à l’élaboration des normes organisationnelles varie selon les entreprises et prend en général la forme de consultations épisodiques. Dans la mesure où cette participation, orchestrée par l’employeur, demeure axée sur le seul respect de la norme légale, le rôle actif et collectif des salariés dans la prévention paraît plafonner. La prévention, comme l’intervention, reste entre les mains des experts.

32 Peut-on faire mieux ? Cela semble possible, en assurant une meilleure appropriation des normes de prévention par les salariés, ce qui peut en principe être accompli d’en bas, par les salariés eux-mêmes, ou d’en haut, par leur employeur.

  • 23 M. Maesschalck, « Harcèlement moral et action collective, une approche normative de la prévention à (...)

33Les solutions bottom up. Plusieurs auteurs ont insisté sur l’importance de lieux de parole et de réflexion collectives où les salariés d’une organisation donnée pourraient construire une compréhension commune du harcèlement psychologique, de ses causes et des réformes requises par sa prévention. Il ne s’agit pas simplement ici de rencontres « pédagogiques » visant à mieux contextualiser la norme juridique. Il s’agit plutôt, du moins chez les critiques les plus radicaux, de créer des conditions cognitives, sociales et affectives propices à la revitalisation des collectifs de travail23. Dans cette perspective, les normes du droit, de l’ergonomie et de la psychologie sont problématiques parce que fondées sur des représentations expertes de la souffrance au travail et des risques individuels qu’elle entraîne. La mobilisation des salariés exigerait au contraire que le risque soit compris comme un risque collectif, ce qui ne peut se faire que par la mise en commun des récits individuels et le dégagement d’une représentation commune de la souffrance au travail.

  • 24 M. Maesschalck, art. cité ; C. Dejours, Souffrance en France : la banalisation de l’injustice socia (...)

34 Ce type d’approche, très critique quant aux nouveaux modes d’organisation et de gestion, vise explicitement une refondation des solidarités dans l’expérience et les valeurs partagées. On aurait tort pourtant d’y voir une avenue étroitement syndicale : pour plusieurs auteurs24, les cadres d’entreprise et les experts eux-mêmes doivent participer à cette refondation. Les problèmes pratiques soulevés par ces approches sont évidemment à la mesure de leurs ambitions. Cela ne diminue pas leur intérêt : si l’augmentation de la violence psychologique est liée à l’intensification du travail et à l’individualisation des conflits du travail, tous les acteurs de l’organisation sont en effet concernés. De nouveaux cadres de référence, de nouvelles solutions institutionnelles devront tôt au tard être trouvés.

  • 25 Sur les facteurs psychosociaux qui fondent ce degré de précision (sans nécessairement le rendre sou (...)

35Les solutions top down. À défaut d’être rapidement résolu d’en bas, par les salariés eux-mêmes, le problème de l’appropriation des normes de prévention du harcèlement psychologique au travail pourrait aussi être résolu d’en haut, par une explicitation des valeurs et des normes organisationnelles. Il suffirait, en somme, que la politique organisationnelle de prévention soit suffisamment claire, détaillée et bien expliquée aux employés. Cette avenue va dans le sens des rapports hiérarchiques et paraît de ce fait plus praticable. Elle n’est cependant pas dépourvue d’embûches. Sur le plan éthique, les valeurs de respect, de dignité et de santé psychologique s’imposent naturellement quand il s’agit de contrer le harcèlement. Elles demeurent cependant trop fortes, si on les interprète dans le sens de la précaution, pour fonder des interdits ; elles sont aussi trop faibles, parce que trop générales, pour guider l’évaluation des conduites et des émotions raisonnables. Il faudrait donc les compléter par un code de conduite qui soit conforme à la norme juridique tout en étant plus précis et mieux ajusté aux risques spécifiques de l’entreprise concernée. La précision optimale exigerait de nommer les pratiques et conduites inacceptables, incluant les formes d’incivilité qui ne seront pas tolérées, et d’identifier le personnel plus susceptible d’être auteur ou encore cible de harcèlement25.

36 À supposer que le style de gestion et la culture d’entreprise puissent s’en accommoder, un code de conduite aussi explicite reviendrait à réguler et à sanctionner ce qui n’est pas du harcèlement psychologique mais peut y contribuer. Certains facteurs, notamment ceux qui sont liés à la culture organisationnelle, pourraient ainsi en principe être mieux contrôlés. Mais par définition, un code de conduite vise davantage les individus que l’organisation elle-même. Les règles précises ont en outre les défauts de leurs qualités : pointues, elles masquent la complexité des situations ; faciles d’application, elles ne favorisent ni le jugement personnel ni la réflexion collective. Dans bien des organisations, une approche disciplinaire aussi explicite pourrait engendrer davantage de tensions et de conflits qu’elle n’en éviterait.

37 Le rôle de l’employeur dans la prévention du harcèlement psychologique passe certainement par un usage adéquat de l’autorité, et le contrôle disciplinaire des conduites individuelles fait partie des moyens utiles. Pour autant, plus de contrôle disciplinaire ne signifie pas nécessairement une meilleure prévention.

Le rôle de l’employeur

38Il y a deux façons de comprendre la responsabilité de moyens de l’employeur. La première s’inscrit dans la logique du droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. La loi fournit alors les critères d’identification de ce que l’employeur doit prévenir ou faire cesser. Si une situation portée à son attention ne satisfait pas aux critères légaux et ne semble pas devoir y satisfaire à brève échéance, son intervention n’est pas requise. Dans cette logique, la définition légale du harcèlement psychologique sert de cadre au contrôle des conduites individuelles et aux facteurs organisationnels qui en sont la cause immédiate. Ce cadre est étroit, il se limite aux conduites individuelles et aux situations qui peuvent objectivement être décrites comme graves (un milieu de travail néfaste). La judiciarisation n’intervient que si l’employeur et le plaignant ne s’entendent pas sur le diagnostic ou sur les mesures de correction et de réparation.

39 La seconde interprétation découle de la visée préventive de la loi. Comprise dans un sens plus large, la responsabilité de l’employeur ouvre la prévention sur l’ensemble des pratiques, normes et conflits organisationnels susceptibles de favoriser le harcèlement. Pour ouvrir le cadre d’intervention, il faudrait évidemment s’éloigner des critères objectifs du droit, s’intéresser aux plaintes et aux situations qui ne répondent pas à ces critères et les traiter pour ce qu’elles sont. Que sont-elles au juste ? La réponse est facile si les parties s’entendent sur deux choses : le problème identifié ne constitue pas, ou pas encore, du harcèlement psychologique au sens de la loi ; le problème est assez important pour qu’on cherche ensemble, avec ou sans l’aide d’un médiateur, à le comprendre et à le résoudre à partir des autres modes de régulation à l’œuvre dans l’organisation. Si les parties ne s’entendent pas sur ces deux choses, il paraît difficile de s’éloigner du cadre légal sans compromettre les droits des uns et des autres. Le fait qu’elles s’entendent sur la première peut cependant rendre le problème nettement moins important aux yeux de l’employeur.

40 Ces deux visions du rôle de l’employeur correspondent aux deux hypothèses évoquées plus haut. La seconde, ouverte sur la pluralité normative de l’organisation, exige une approche plus réflexive et plus participative que la première. En ce sens, elles sont complémentaires et pourraient en théorie coexister. Toute la question est de savoir si leur différence et leur complémentarité peuvent être maintenues quand la définition légale du harcèlement psychologique au travail constitue, pour tous les acteurs de l’organisation, le seul cadre de référence.

Les risques de la juridicisation

  • 26 Il existe au moins quatre cas de figure pour le rôle des normes non juridiques : désaccord justifié (...)

41Il y a juridicisation, on l’a vu, quand la norme juridique devient la principale ou même la seule norme de référence dans des conflits auparavant compris et régulés autrement. Le harcèlement psychologique n’est pas un phénomène nouveau. Les conduites qui lui sont associées ont été longtemps décrites dans divers langages normatifs : éthique, civilité, compétence relationnelle, règles administratives concernant la coopération entre pairs et l’exercice de l’autorité, stéréotypes liés à la culture professionnelle, etc. Aucun de ces langages n’est aussi universel que celui du droit mais aucun n’est purement subjectif. Par définition, une norme est le fait d’un groupe. Les normes non juridiques dans les situations de harcèlement psychologique au travail peuvent jouer des rôles très divers26. Et quand le droit devient la seule référence, les liens du conflit avec son contexte normatif local sont coupés.

  • 27 L. Lalonde et S. Pronovost, « Médiation organisationnelle et harcèlement psychologique : tendances (...)

42 Le risque de juridicisation est-il réel ? Il y a au moins une bonne raison de le croire. Depuis l’adoption des dispositions relatives au harcèlement psychologique, de nombreuses entreprises se sont dotées d’une politique de prévention où l’enquête et la médiation organisationnelle trouvent aussi leur place. Lalonde et Pronovost27 ont étudié un corpus de soixante-trois politiques institutionnelles provenant des secteurs privé, public et parapublic. Dans presque toutes ces politiques, c’est la définition légale du harcèlement psychologique qui sert de norme de référence pour définir l’objet de l’intervention. Bien que les pratiques d’une organisation puissent s’écarter de sa politique, ces données sont un indice de la prégnance du cadre juridique.

43 Que la juridicisation puisse faire obstacle à la prévention au sens large, cela va de soi. Elle a aussi un impact sur l’enquête et la médiation organisationnelle, deux mesures qu’un employeur peut être amené à prendre afin de faire cesser une situation de harcèlement.

L’enquête de l’employeur

  • 28 Commission des normes du travail, Prévenir le harcèlement psychologique, c’est l’affaire de tous !, (...)

44L’enquête administrative doit déterminer si les incidents signalés correspondent à une situation de harcèlement psychologique, auquel cas l’employeur doit prendre les mesures qui s’imposent. Dans son guide destiné à la grande entreprise, la Commission des normes du travail suggère que cette enquête ait lieu lorsque la médiation est impossible ou a échoué28. Toujours selon la commission, l’enquête peut être menée par une seule personne ou un comité, l’enquêteur peut être à l’emploi de l’entreprise ou provenir de l’externe, et son analyse peut se fonder sur le critère de la personne raisonnable. La commission recommande également aux employeurs d’être vigilants quant à l’impartialité des enquêteurs et médiateurs, notamment quand ils proviennent de l’interne.

45 La question de l’impartialité est importante. Il est tout à fait possible qu’un enquêteur de l’interne soit impartial dans le traitement de la plainte, des personnes et des circonstances immédiates de l’incident. Son impartialité ne peut cependant pas être garantie si l’employeur et ses pratiques jouent un rôle important dans la genèse des incidents. Il y a là deux problèmes distincts. Le premier est cognitif : l’employeur, l’enquêteur de l’interne et les parties elles-mêmes peuvent croire de bonne foi, mais peut-être à tort, qu’il ne s’agit que d’un conflit entre deux individus. Le second est éthique : à moins de savoir avant l’enquête que les pratiques de l’employeur ne sont pas en cause, l’indépendance d’un enquêteur de l’interne fait difficulté. Ni lui ni les témoins qu’il interroge ne peuvent évaluer en toute liberté le rôle possible des modes de gestion et d’organisation du travail. Ce problème éthique peut trouver des solutions procédurales : confier l’enquête à un comité paritaire, recourir aux services d’un consultant externe et indépendant (les deux ne coïncident pas nécessairement). Le problème cognitif est plus difficile à résoudre car l’enquête administrative a pour première fonction de protéger la victime. En élargissant trop vite le cadre de l’enquête, on retarde la mise en place d’éventuelles mesures de protection et de réparation. En scindant en deux le mandat d’enquête – d’abord le conflit interpersonnel, ensuite le diagnostic organisationnel –, on risque que le deuxième enquêteur trouve les témoins moins coopératifs, ou influencés par la décision du premier.

46 En tout état de cause, le diagnostic requis par la protection de la victime et le diagnostic organisationnel requis par la prévention peuvent difficilement cohabiter dans un seul dispositif d’enquête étroitement encadré par la définition légale. Il serait sans doute préférable de confier les deux diagnostics à deux instances distinctes. Le diagnostic organisationnel pourrait ainsi être confié à un comité de prévention de la violence, s’il y en a un dans l’entreprise, ou au Comité de santé et de sécurité du travail. La diversité des facteurs qui interviennent dans le harcèlement psychologique au travail invite d’ailleurs à mieux préciser les mandats respectifs de ces deux comités afin que chacun puisse développer une expertise spécifique en matière de prévention du harcèlement.

47 Quant au statut ambivalent de l’employeur dans l’enquête administrative, il paraît découler de la loi elle-même : à défaut d’être l’arbitre des conflits dans sa propre maison, l’employeur se retrouve partie au litige devant le tribunal. Cette ambivalence n’est pas problématique si, conformément à la visée préventive de la loi, l’employeur questionne ses propres régulations et améliore ses pratiques plutôt que d’appliquer étroitement la norme juridique.

La médiation organisationnelle

  • 29 Ibid.

48La Commission des normes du travail définit la médiation comme « un mode de règlement simple, efficace et rapide des conflits qui réunit exclusivement les personnes concernées par la situation29 ». Le but de la médiation serait ainsi de mettre fin au harcèlement en trouvant, grâce à l’intervention d’un tiers, des solutions « mutuellement acceptables ». Ainsi définie, la médiation faite sous la gouverne de l’employeur se rapproche de la médiation préjudiciaire. Elle s’en distingue sur deux points : le conflit n’est pas encore un litige et ne concerne que les acteurs du harcèlement. La première différence est toutefois minime si la médiation organisationnelle identifie et traite le problème sur la seule base de la définition légale. La seconde favorise clairement l’individualisation du conflit même dans un mode de régulation qui semble a priori plus propice que l’enquête au questionnement des normes et des pratiques de l’organisation.

49 Le fait que la médiation offerte par l’employeur survienne normalement avant l’enquête explique sans doute l’approche préconisée par la commission. Les faits ne sont pas encore établis, le conflit n’est pas qualifié ; la victime, si victime il y a, doit néanmoins être protégée. La question qui se pose ici est celle du rôle spécifique de la médiation organisationnelle dans la régulation des conflits apparentés au harcèlement psychologique. En quoi le diagnostic du médiateur se distingue-t-il du diagnostic de l’enquêteur ? En quoi son intervention, qui vise en principe une entente consensuelle, se distingue-t-elle de l’intervention autoritaire d’un tiers, patron ou arbitre, alors que l’enquête, les sanctions administratives et une possible judiciarisation font partie de son proche horizon ? En quoi, enfin, si l’objet de l’intervention est défini de la même manière, la médiation organisationnelle se distingue-t-elle d’une médiation préjudiciaire ?

  • 30 L. Lalonde, « La médiation organisationnelle », art. cité, p. 84.
  • 31 Pour une critique du recours à la médiation dans les cas de harcèlement psychologique au travail, v (...)

50 Ces questions sont importantes car la médiation rend possible, à certaines conditions, une forme de régulation des conflits ouverte à la pluralité des normes et à la complexité des relations dans les organisations. L’une de ces conditions est qu’elle soit comprise par toutes les parties, incluant l’employeur, « comme un processus de construction commune de solutions aux conflits de relations30 » de toute nature. Or les conflits interpersonnels sont rarement séparables de leur contexte relationnel plus large : relations de gestion, de conditions de travail, relations contractuelles, relations sociales. C’est ce réseau de relations, avec les cadres cognitifs et normatifs qui leur sont propres, que la médiation permet en principe d’explorer. Résoudre un litige sur le harcèlement psychologique n’entraîne pas que le conflit sous-jacent soit résolu, ni que la relation soit réparée.La médiation elle-même, il faut le souligner, n’est pas une panacée en matière de harcèlement psychologique31.

  • 32 L. Lalonde, « La médiation organisationnelle », art. cité.

51 Si la médiation peut jouer un rôle préventif spécifique, ce ne peut pas être quand on l’utilise dans une logique de gestion des plaintes, avec pour seul objectif d’éviter leur judiciarisation. Lalonde associe trois risques aux interventions faites dans cette logique32. Elles peuvent individualiser les conflits organisationnels, laissant dans l’ombre la complexité des relations du milieu de travail. Elles peuvent aussi « juridiciser » ces conflits : la médiation joue alors le rôle évaluatif d’une pré-enquête et se limite à la qualification juridique du problème, les parties étant amenées à mieux communiquer sur l’aspect légal de leur conflit. Enfin, elles peuvent conduire à une gestion purement disciplinaire des conflits ; la seule norme prise en compte est alors celle de l’organisation, et la médiation devient une recherche de consentement à la règle organisationnelle.

52 Une politique organisationnelle de prévention fondée sur la gestion du risque de harcèlement psychologique au travail, plutôt que sur la gestion des plaintes, ne présentera pas de tels inconvénients. Elle sera ouverte à d’autres risques que le risque légal, et donc à d’autres références normatives, à d’autres modes de régulation. Elle sera peut-être également, si l’employeur y trouve son compte, plus ouverte à la modification des pratiques organisationnelles et à la participation des employés à ce processus. Dans ce type de logique, des interventions de médiation répondant à diverses fonctions et à divers cadres ou réseaux normatifs peuvent donc s’institutionnaliser sans confusion des genres. Mais la loi étant ce qu’elle est, le risque légal va demeurer le principal sinon le seul motif de l’offre de médiation dans les dossiers de violence psychologique. Une politique axée sur la gestion des risques ne réduit en aucune façon les attraits prudentiels de la norme légale, pour l’employeur comme pour les salariés.

Les avantages prudentiels du cadre légal

53La simple existence de l’obligation légale invite non seulement l’employeur mais aussi tous les concernés à se demander d’abord si le conflit répond ou non aux critères légaux. Une fois la question soulevée, le cadre de référence légal s’imposera d’autant mieux que, pour tous les acteurs, il cristallise les enjeux et balise un parcours de résolution où, à défaut d’entente, l’autorité d’un tiers prévaudra. Qu’il s’agisse de harcèlement ou d’autre chose, la norme juridique a l’avantage de réduire le coefficient d’incertitude. Dès qu’on s’en écarte, l’incertitude augmente quant à l’évolution possible du conflit. Les parties doivent en effet se demander quelle norme non juridique serait assez consensuelle et assez appropriée pour leur permettre de s’entendre sur la définition du problème, sur l’évaluation de son importance et sur les concessions requises de part et d’autre pour sa résolution. À défaut de trouver cette norme, elles devront éventuellement la coproduire, ce qui en matière de violence psychologique peut s’avérer long et laborieux.

54 Les acteurs du conflit ne peuvent ignorer que dans ce type de démarche l’équilibre des forces en présence peut être moins bien garanti que devant la loi. Les solutions auxquelles ils parviendront auront souvent aussi des implications pour des tierces parties devant qui il faudra les expliquer et les justifier. Tout effort pour transformer le milieu de travail de l’intérieur, sur une base consensuelle et participative, s’expose à ce genre d’aléas. On peut comprendre que, même quand la loi les invite à prendre en considération d’autres normes et modes de régulation que les siens, les acteurs jugent souvent plus commode, plus prudent ou plus habile de s’en tenir au cadre légal.

55 Ces facteurs prudentiels sont déjà puissants dans les organisations traditionnelles où le pouvoir est centralisé et hiérarchisé. Ils le sont évidemment davantage dans les organisations dites post-traditionnelles ; l’individualisation des conflits, la décentralisation du pouvoir et des sources de normativités rendent en effet plus aléatoires les efforts locaux pour s’entendre sur de nouvelles normes.

56La loi québécoise sur le harcèlement psychologique au travail vise deux objectifs distincts : protéger les victimes et prévenir les risques de violence psychologique dans le milieu de travail. Ces deux objectifs ne sont pas incompatibles mais demeurent difficiles à concilier sur le terrain des politiques et des interventions organisationnelles. Le premier attire naturellement l’attention sur les aspects les plus individuels du harcèlement. Dans la mesure où l’isolement des salariés et l’individualisation des conflits contribuent à l’augmentation des risques de violence psychologique dans les organisations, tout ce qui sert le premier objectif peut nuire au second. Une partie des difficultés, on l’a vu, tient à la complexité du phénomène et à l’effet de cadrage de la définition juridique, qui se combinent pour individualiser le risque et réserver aux experts la résolution des conflits apparentés au harcèlement psychologique au travail. Les mesures nécessaires à la protection efficace des victimes peuvent ainsi avoir un impact négatif sur la prévention. Cet impact négatif sera maximal si les conditions suivantes sont réunies : la politique de prévention est étroitement légaliste et axée sur la gestion des plaintes ; les cas concrets de harcèlement sont systématiquement coupés du contexte normatif et régulatoire de l’organisation ; les salariés sont systématiquement exclus du diagnostic de prévention. Dans de telles conditions, même s’il y a enquête et médiation, la visée préventive de la loi est pratiquement désactivée. Il y a peu d’ouverture sur la pluralité normative du milieu de travail et sur les risques collectifs qui peuvent lui être associés.

  • 33 Voir à ce sujet W. Vandekerckhove et R. Commers, « Downward workplace mobbing : a sign of times ? » (...)

57 Pour préserver l’ouverture, la politique de prévention devrait distinguer clairement la protection des victimes de la prévention. En matière de régulation organisationnelle du harcèlement, les spécialistes de l’éthique recommandent les solutions participatives et un meilleur encadrement de l’exercice du pouvoir hiérarchique, notamment quand il est décentré33. La prudence paraît toutefois requise même pour ce type de recommandation. La violence psychologique est difficile à définir, ses manifestations sont très diverses, leur sens et leur portée sont liées au contexte ainsi qu’à la tolérance personnelle des individus. La protection des victimes et même, dans certaines circonstances, la prévention au sens large peuvent exiger une approche autoritaire. D’où l’intérêt de séparer – dans les modes d’institutionnalisation mais aussi dans l’espace et dans le temps – les interventions requises par la gestion des crises de celles qui concernent la prévention, où des approches plus participatives et des solutions plus créatives peuvent être expérimentées.

58 Rien, dans le cadre juridique actuel, ne s’oppose à de telles expérimentations. Les obstacles sont plutôt d’ordre prudentiel. Pour les salariés comme pour les employeurs, le cadre légal et la régulation judiciaire présentent des avantages bien réels, notamment dans la nouvelle organisation du travail. C’est là où la pluralité des intérêts se double d’une grande complexité normative que l’intervention d’un tiers impartial est le plus nécessaire à la coopération des acteurs. C’est aussi là où le pouvoir collectif des salariés est le plus faible que la protection de la loi leur est le plus utile.

59 L’individualisation est une tendance lourde, qui résulte de l’émancipation historique des individus et ne se limite pas à la sphère du travail. Elle coïncide partout avec une augmentation du pluralisme moral et de la pluralité des sources de normativité. Dans la nouvelle organisation du travail, cette pluralité normative serait vite contre-productive si elle n’était compensée par une gestion centrée sur les objectifs et par l’usage intensif des techniques de motivation du personnel. Que des milieux de travail aussi tendus créent un terrain propice à la violence psychologique, cela tombe sous le sens. C’est un argument en faveur de la judiciarisation : quand la régulation s’approche trop de la manipulation et devient invisible, les bases stratégiques du consentement négocié se volatilisent. Mais c’est aussi un argument en faveur d’une prévention attentive à la complexité des régulations organisationnelles.

60 On a souvent dit que les mesures législatives contre le harcèlement sexuel et discriminatoire pouvaient faire évoluer les mentalités. La règle légale, en favorisant de nouvelles expériences relationnelles, favorise aussi l’apparition de nouvelles représentations de soi et d’autrui. Lorsque ces nouvelles représentations sont en place, l’autre du milieu de travail est compris comme un égal, et les conduites harcelantes deviennent moins disponibles dans le pattern relationnel. Cette hypothèse est vraisemblable dans le cas du harcèlement sexuel, dont les conduites sont stéréotypées et visent principalement les femmes. Elle l’est beaucoup moins dans le cas du harcèlement psychologique. Les conduites visées par l’interdiction légale sont diverses et peu stéréotypées, la cible « salariée » reste indéterminée quant à son sexe, son statut (supérieur, pair, subordonné) et son appartenance à une minorité. C’est dire qu’il est plus difficile d’éviter les conduites de harcèlement psychologique au travail et d’apprendre quelque chose, sur soi-même et sur autrui, en les évitant.

61 Apprend-on davantage en ne les évitant pas ? Le déficit chronique de justification qui entoure les incidents, même après qu’ils ont été évalués par un tiers impartial, donne à penser que non. Un diagnostic de harcèlement psychologique au travail constitue souvent une « redescription » radicale pour une partie des acteurs et des témoins : ils reconnaissent les faits mais ni le sens ni la portée qu’on leur donne. Si la loi peut ici faire évoluer les mentalités, il semble que ce soit surtout réflexivement, en obligeant les employeurs et les salariés à s’interroger sur les risques de violence psychologique propres à leur environnement spécifique de travail.

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Notes

1 J. Pelisse, « Judiciarisation ou juridicisation ? Usages et réappropriation du droit dans les conflits de travail, Politix, vol. 22, no 2, 2009, p. 76. Voir aussi la définition de la juridicisation proposée par L. Lalonde, « La médiation organisationnelle : enjeux, risques et pistes de solutions », Revue de prévention et de règlement des différends, vol. 5, no 2, 2007, p. 83.

2 J.-L. Genard, Les dérèglements du droit : entre attentes sociales et impuissance morale, Bruxelles, Labor, 2000.

3 United States Federal Sentencing Guidelines Manuel, § 8B2.1.

4 G. A. Legault, Professionnalisme et délibération éthique, Québec, Presses de l’université du Québec, 2003 ; L. Lalonde et G. A. Legault, « La médiation organisationnelle : une intervention spécifique aux organisations ? Quelques réflexions », Revue de prévention et de règlement des différends, vol. 2, no 3, 2005, p. 1-29.

5 Commission des normes du travail du Québec, Prévenir le harcèlement psychologique, c’est l’affaire de tous ! Guide de prévention à l’intention des employeurs de la grande entreprise, Québec, gouvernement du Québec, 2004 (en ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/pdf/publications/c_0250.pdf>).

6 V. Grosjean, « Le bien-être au travail : un objectif pour la prévention ? », INRS Hygiène et sécurité du travail, cahier de notes documentaires 198, p. 31.

7 L’auteur du harcèlement peut être sanctionné par son employeur. D’autres recours, notamment en vertu du Code civil et de la Charte des droits, peuvent l’obliger à verser des indemnités à la victime.

8 Les employés non-syndiqués qui sont nommés en vertu de la Loi sur la fonction publique ont pour leur part un recours devant la Commission de la fonction publique.

9 Commission des normes du travail du Québec, op. cit., p. 5-8.

10 G. Poirier et R. L. Rivest, Les nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique au travail, Québec, Yvon Blais, 2004 (en ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/pdf/publications/c_0250.pdf).

11 Commission des normes du travail, Rapport annuel de gestion 2008-2009, p. 37 et 89.

12 Commission des relations du travail, Rapport annuel de gestion 2007-2008, p. 13 et 25.

13 G. Poirier et R. L. Rivest, op. cit., p. 68 (en ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/pdf/publications/YB_CNT.pdf>).

14 Commission des normes du travail, Guide d’interprétation et de jurisprudence (en ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normes-du-travail-art-391-a-97/le-harcelement-psychologique-art-8118-a-8120/8118/index.html>).

15 Voir à ce sujet D. Sabourin, « Quoi de neuf chez les arbitres de griefs ? Obligation d’accommodement, harcèlement psychologique et application de l’arrêt Isidore Garon », Revue de prévention et de règlement des différends, vol. 5, no 3, p. 33-56.

16 J.-P. Brun et E. Kedl, Portrait et analyse des plaintes déposées pour harcèlement psychologique au travail à la Commission des normes du travail, rapport d’expertise, Québec, université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, 2006.

17 Voir notamment C. Leclerc, « Intervenir contre le harcèlement : soigner et sévir ne suffisent pas », Pistes, vol. 7, no 3, 2005, p. 1-30 ; et M. Sanchez-Mazas et G. Koubi (dir.), Le harcèlement, de la société solitaire à la société solidaire, Bruxelles, Éditions de l’université de Bruxelles, 2005.

18 Au sujet des nombreux facteurs associés au harcèlement psychologique au travail, voir S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf et C. L. Cooper (dir.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, Londres et New York, Taylor & Francis, 2003.

19 Comité interministériel sur le harcèlement psychologique au travail, Rapport du Comité interministériel sur le harcèlement psychologique au travail, Québec, gouvernement du Québec, 2001 (en ligne : <http://www.travail.gouv.qc.ca/actualite/harcelement_psychologique/comite_hpsy.pdf>).

20 R. Sennet, Le travail sans qualité, Paris, Albin Michel, 2000.

21 J.-P. Brun et E. Kedl, Portrait et analyse des plaintes déposées pour harcèlement psychologique au travail à la Commission des normes du travail, rapport d’expertise, Québec, université Laval, Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, 2006.

22 D. Lhuilier, « Harcèlement : inflation imaginaire, déficience du symbolique et déni du réel », et G. Elcheroth, « Réagir au harcèlement, de la victimisation à la vulnérabilité collective », dans M. Sanchez-Mazas et G. Koubi (dir.), Le harcèlement, de la société solitaire à la société solidaire, Bruxelles, Éditions de l’université de Bruxelles, 2005, respectivement p. 125-135 et 157-179.

23 M. Maesschalck, « Harcèlement moral et action collective, une approche normative de la prévention à partir des représentations sociales », dans M. Sanchez-Mazas et G. Koubi (dir.), op. cit., p. 139-156 ; C. Leclerc, art. cité.

24 M. Maesschalck, art. cité ; C. Dejours, Souffrance en France : la banalisation de l’injustice sociale, Paris, Seuil, 1998.

25 Sur les facteurs psychosociaux qui fondent ce degré de précision (sans nécessairement le rendre souhaitable), voir L. Keashly et K. Jagatic, « By any other name : American perspectives on workplace bullying, dans S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf et C. L. Cooper (dir.), Bullying and Emotional Abuse in the Workplace, Londres et New York, Taylor & Francis, 2003, p. 31-61.

26 Il existe au moins quatre cas de figure pour le rôle des normes non juridiques : désaccord justifié ou non avec une norme ; norme(s) inadéquate(s) ; conflit entre deux ou plusieurs normes, et donc entre deux ou plusieurs groupes ; conditions de travail rendant les normes inopérantes (trop de stress, par exemple).

27 L. Lalonde et S. Pronovost, « Médiation organisationnelle et harcèlement psychologique : tendances et questions soulevées par les politiques institutionnelles », Revue de prévention et de règlement des différends, vol. 4, no 2, 2006, p. 23-41.

28 Commission des normes du travail, Prévenir le harcèlement psychologique, c’est l’affaire de tous !, op. cit., p. 9.

29 Ibid.

30 L. Lalonde, « La médiation organisationnelle », art. cité, p. 84.

31 Pour une critique du recours à la médiation dans les cas de harcèlement psychologique au travail, voir L. Keashly et B. L. Nowell, « Conflict, conflict resolution and bullying », dans S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf et C. L. Cooper, op. cit., p. 339-358.

32 L. Lalonde, « La médiation organisationnelle », art. cité.

33 Voir à ce sujet W. Vandekerckhove et R. Commers, « Downward workplace mobbing : a sign of times ? », Journal of Business Ethics, vol. 45, no 1-2, 2003, p. 41-50.

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Pour citer cet article

Référence papier

Nicole Marchand , « La loi québécoise sur le harcèlement psychologique au travail : entre judiciarisation et juridicisation », Éthique publique, vol. 11, n° 2 | 2009, 78-91.

Référence électronique

Nicole Marchand , « La loi québécoise sur le harcèlement psychologique au travail : entre judiciarisation et juridicisation », Éthique publique [En ligne], vol. 11, n° 2 | 2009, mis en ligne le 10 mai 2011, consulté le 25 novembre 2017. URL : http://ethiquepublique.revues.org/110 ; DOI : 10.4000/ethiquepublique.110

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Auteur

Nicole Marchand

Doctorante à la faculté de philosophie de l’université Laval.

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