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Dossier : La souffrance au travail

Enjeux éthiques et socialité au défi dans le phénomène du harcèlement psychologique

Margarita Sanchez-Mazas
p. 51-61

Résumé

L’incertitude inhérente à l’organisation actuelle du travail, avec ses règles incertaines, ses écarts entre objectifs et moyens, ses critères mouvants de réussite et d’échec, crée la crainte omniprésente d’être mis hors jeu, une pression permanente, un stress structurel et une culture du harcèlement. Adoptant une approche centrée sur les processus qui génèrent les relations abusives plutôt que sur le comportement « pervers » des personnes, cette contribution entend mettre au jour les excès, carences et contradictions d’un système managérial qui alimente la lutte des places, le sacrifice de l’autre selon une logique utilitariste et l’intolérance à la différence. L’enjeu d’une réflexion sur le harcèlement est de repenser le collectif au travail, mis à mal par le silence des témoins et l’isolement des victimes, ainsi que le sens de la justice sociale dans un contexte de brouillage des catégories et de montée en force de l’arbitraire. Face à la recrudescence des cas de harcèlement psychologique, la valorisation de l’éthique apparaît être une condition sine qua non d’une prévention s’affranchissant du schème strictement individualiste et favorisant l’identification des actes de harcèlement comme violations des droits légitimes de la personne.

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Texte intégral

  • 1 M. Maesschalck, « Harcèlement moral et action collective. Une approche normative de la prévention à (...)

1Je me propose de discuter ici certains aspects du harcèlement moral susceptibles d’amener les victimes à de graves impasses psychologiques. En raison des mécanismes qui y sont impliqués, cette forme de violence psychologique sape les moyens de réagir, d’abord parce qu’il s’agit d’une agression insidieuse et, souvent, non reconnaissable comme telle, ensuite parce que la saisie, voire la confiscation, du phénomène par les experts ne saurait contribuer à équiper le personnel des entreprises et des organisations des moyens de prévention et de protection appropriés. Ces moyens sont à envisager dans le cadre d’une réflexion sur les formes collectives de prévention supposant une sensibilisation, une formation et une responsabilisation du personnel, afin de rattacher les réponses au harcèlement à des mécanismes d’action collective. Cette prévention aux mains de ce qui sera désigné ici « collectif au travail » suppose, comme le soutient le philosophe Marc Maesschalck, le développement d’une culture pro-active permettant d’accroître la qualité coopérative du milieu professionnel face à la souffrance au travail et, en particulier, au harcèlement1.

2À partir de cette optique, et contrairement à une tendance fréquente chez les spécialistes, je ne rattacherai pas ce phénomène à des traits de personnalité, bien que l’identité fragilisée et une situation personnelle précaire soient certainement des facteurs aggravants. L’approche avancée ici n’envisage pas les comportements comme la simple expression de tendances internes stables, telles que le « caractère » ou la « personnalité ». Elle s’intéresse surtout aux interactions informelles entre les personnes et aux mécanismes par lesquels les individus expliquent leur comportement et le comportement d’autrui. En outre, dans une visée de prévention, je soulignerai l’importance de s’affranchir d’une vision du harcèlement relevant d’une construction purement individualiste des rapports sociaux qui retient les figures du harcelé victime et du harceleur pervers et néglige l’environnement social de ces deux acteurs, la dimension collective du phénomène et son inscription dans le cadre des nouvelles méthodes de management. Ainsi, le harcèlement doit être approché à partir de l’hypothèse de la montée de l’arbitraire et de l’ostracisme comme traits marquants des contextes professionnels actuels, si ce n’est, plus généralement, de notre société.

3Il s’agira d’abord ici de caractériser le harcèlement moral, puis de relever les mécanismes psychosociaux qui y sont impliqués. J’interrogerai ensuite les dimensions collectives qui caractérisent le phénomène pour ouvrir une réflexion sur les ressources éthiques pouvant être mobilisées pour lutter contre le harcèlement, dans une perspective qui redéfinit celui-ci comme un risque partagé, susceptible non seulement d’une protection juridique des individus, mais aussi de formes collectives de prévention. Je conclurai sur l’importance qu’il conviendrait d’accorder à une recomposition de collectifs au travail et à des formes renouvelées de solidarité.

Caractériser le harcèlement moral

4Les témoignages et les études réalisées à ce jour sur le harcèlement — mobbing ou bullying sont également les termes anglais utilisés couramment — révèlent le caractère distinctif de ce phénomène à l’égard d’autres malaises, difficultés ou insatisfactions traversant le monde du travail. Le harcèlement apparaît comme une répétition, un phénomène s’étendant sur la durée et, sur le plan subjectif de la personne se disant harcelée, il semble impliquer un sentiment de disqualification ou de mépris du travail et des compétences, ainsi qu’une mise à l’écart.

  • 2 H. Leymann, Mobbing, la persécution au travail, Paris, Seuil, 1996.

5 Effectuer des tâches ne correspondant pas aux compétences ou aux qualifications, ou se voir confier des tâches dépourvues de sens, ou routinières, en bref, l’impression de ne pas ou de ne plus être considéré comme un travailleur ou une travailleuse à part entière, sont des éléments qui reviennent avec insistance dans les récits, confirmant les analyses menées par Leymans2. Ce dernier classe les comportements caractéristiques du mobbing en cinq catégories :

  1. empêcher la personne de s’exprimer (qui inclut le rejet du contact, la critique au travail…) ;

  2. isoler la personne (la priver de moyens de communication, nier sa présence, ne pas lui parler…) ;

  3. déconsidérer la personne auprès de ses collègues (lancer des rumeurs, la qualifier de malade mentale, se moquer de sa vie privée) ;

  4. discréditer la personne dans son travail (ne lui confier aucune tâche, la charger de tâches inutiles, absurdes, inférieures à ses compétences, faire croire à des fautes professionnelles…) ;

  5. compromettre la santé de la personne (travaux dangereux, menaces ou agressions physiques…).

  • 3 M.-F. Hirigoyen, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Paris, Syros, 1998.
  • 4 La réflexion sur les paradoxes du système néolibéral est redevable de la théorisation de Christian (...)
  • 5 N. Aubert et V. de Gaulejac, Le coût de l’excellence, Paris, Seuil, 1991 ; A. Ehrenberg, Le culte d (...)

6C’est bien ce déni de reconnaissance au travail, par le biais de la disqualification et de la marginalisation, qui transparaît aussi de manière réitérée dans les expériences subjectives analysées par Marie-France Hirigoyen3. Disqualification et isolement semblent bien être deux dimensions constitutives du harcèlement moral, étant entendu qu’il ne s’agit pas ici d’un isolement volontaire, mais bien d’un mouvement actif d’exclusion de la part de l’entourage. Cela constitue un paradoxe si l’on se place du point de vue de la rentabilité, dans la mesure où le travailleur se voit sous-utilisé, et cela dans un contexte pourtant de concurrence exacerbée4 ! Dès lors, il s’avère que, contrairement au « management par le stress », aux effets de surcharge, de sur-utilisation du « facteur humain », imputables à l’intensification de la concurrence économique et de la compétition entre travailleurs, le harcèlement moral correspond à une situation où le travailleur est plutôt empêché de travailler, alors même que la norme du management néolibéral est celle de l’excellence5.

7On se trouve donc face à deux conséquences contrastées des mutations dans l’organisation du travail : l’une paraît répondre à une finalité « rationnelle » d’augmentation de la productivité, l’autre apparaît comme « irrationnelle » puisqu’elle sacrifie la contribution potentielle du salarié, homme ou femme, en diminuant ses ressources psychologiques et cognitives, voire en lui retirant les tâches qu’il est censé accomplir dans le cadre de son poste de travail.

  • 6 H. Leymann, op. cit., p. 40.

8Comme le dit Leymann, le harcèlement « est une attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée6 ». Dès lors, si, dans le cas du management par le stress ou de la surcharge de travail, la personne reste incluse dans l’organisation et d’une certaine manière reconnue — y compris dans la surexploitation —, dans le cas du harcèlement, elle semble en revanche vouée plutôt à un processus d’exclusion à l’intérieur même de l’entreprise ou de l’organisation, et de surcroît aussi au niveau des réseaux, qui sont un élément clé de l’insertion professionnelle et sociale actuelle.

  • 7 D. Faulx et C. Geuzaine, « Le harcèlement moral au travail (“Mobbing”) : manifestations, conséquenc (...)

9Or, l’exclusion, la marginalisation ou le rejet à l’intérieur de l’entreprise sont souvent le prélude à une « auto-exclusion » de l’organisation, d’autant plus commode qu’elle permet de pousser le salarié à démissionner et de contourner ainsi les procédures de licenciement. Parallèlement à l’« auto-exclusion » (invalidité, absences répétées), des mesures surviennent (mise à l’écart, transferts successifs, mise en congé prolongé, licenciement ou mise en invalidité…), qui, jointes au développement de problèmes de santé psychique ou physique, aboutissent le plus souvent à l’exclusion du marché du travail7, et, dans 10 % à 20 % des cas, selon Leymann, à une maladie grave ou au suicide.

Mécanismes psychosociaux des relations abusives

  • 8 A. O. Hirschman, Exit, Voice and Loyalty : Responses to Decline in Firms, Organizations and States. (...)

10Comme pour beaucoup de cas d’abus et d’agressions physiques et psychologiques, le harcèlement moral se caractérise souvent par trois traits fondamentaux. Premièrement, par la difficulté de quitter la relation abusive. La difficulté de quitter la relation, ou même de la contester (l’Exit ou la Voice selon les fameux termes d’A. Hirschman8) est à rattacher d’abord aux rapports de pouvoir et à la situation de dépendance qui existent aussi bien dans le cadre du travail que dans celui du couple ou de la famille. Dans ces rapports de dépendance, il est très difficile de quitter la relation car soit une relation de substitution n’est pas disponible, soit le coût de la rupture est exorbitant, sur le plan psychologique ou matériel. De telles dépendances, aussi bien dans la famille que dans le travail, sont bien entendu d’autant plus fortes que l’asymétrie des ressources pour les uns ou la menace de chômage pour les autres sont importantes et constituent un risque de maintien de relations abusives.

  • 9 M. J. Lerner, The Belief in a Just World : A Fundamental Delusion, New York, Plenum, 1980.

11Deuxièmement, par l’incrédulité de l’entourage. Il s’agit de la tendance largement partagée dans nos sociétés occidentales à attribuer les causes des comportements à des dispositions personnelles, à des traits de personnalité, à surestimer l’importance des facteurs internes, au détriment de facteurs externes, d’éléments du contexte, de déterminants liés à la situation. C’est souvent chez la victime que l’on va chercher la cause des événements qui l’affectent, de telle sorte que le spectacle de la souffrance ou d’un sort défavorable engendre de l’aversion pour celle-ci plutôt que de la compassion. Le fait de blâmer la victime renvoie en outre à un système plus global d’interprétation du monde dénommé en psychologie sociale « croyance au monde juste9 » : cette croyance permet d’expliquer comment les gens peuvent côtoyer la souffrance et l’injustice mais en même temps continuer à vaquer tranquillement à leurs occupations. Une telle attitude s’explique par un postulat largement répandu — une théorie « naïve » —, selon lequel le monde est non seulement prévisible et contrôlable, mais qu’en plus il est juste, de sorte que l’on n’a que ce que l’on mérite. La stigmatisation de la « victime innocente » permettrait d’échapper à la déstabilisation provoquée par l’injustice et de rétablir la croyance en un monde juste et donc, rassurant.

  • 10 R. Jannoff-Bulman et I. H. Frieze, « A theoretical perspective for understanding reactions to victi (...)

12Troisièmement, par la culpabilité éprouvée par la victime. Les recherches en psychologie sociale sur la victimisation soulignent depuis longtemps que les victimes d’un traumatisme (une maladie, un accident, une agression, ou simplement un sort défavorable dans une expérience) ont tendance à s’en attribuer la responsabilité, même si le hasard ou des facteurs extérieurs objectivement incontrôlables sont en cause10. Bien que cette tendance constitue parfois une réponse adaptée à l’angoisse dans la mesure où elle restaure chez la victime un sentiment de contrôle sur sa destinée (« c’était ma faute, j’aurai pu y faire quelque chose et on ne m’y reprendra plus »), elle peut également engendrer une double victimisation, des sentiments de culpabilité et des troubles dépressifs (« c’est ma faute, je le mérite bien et je ne vaux pas plus »).

13Difficulté à quitter la relation abusive, incrédulité de l’entourage, culpabilité chez la victime sont autant de caractéristiques que la violence psychologique au travail partage avec d’autres formes de violence, y compris dans le domaine privé. Mais pour distinguer le phénomène du harcèlement psychologique au travail de ces autres formes de violence il faut le replacer dans le contexte professionnel actuel et en particulier celui des mutations dans les rapports de travail eux-mêmes. Le harcèlement moral serait symptomatique d’une évolution récente et ne serait pas réductible à n’importe quelle forme de relation abusive. Il importe donc de souligner les caractéristiques contextuelles favorisant les conduites harcelantes afin de prendre toute la mesure des risques qui existent à un niveau social global.

La dimension collective du harcèlement

14Le phénomène du harcèlement est symptomatique de transformations majeures de l'organisation du travail et de précarisation de l'emploi, qui sont le plus souvent éludées dans les approches juridiques ou psychologiques du problème. Ces dernières se centrent sur le comportement « pervers » d’individus ou sur la notion d’atteinte à la dignité de la personne, plutôt que sur les processus qui génèrent les relations abusives.

15Or, il importe de mettre en lumière les paradoxes d’un système néolibéraldont les finalités sont purement utilitaristes et dont le discours est cependant saturé de références à la subjectivité, à la motivation, à la relation. Le caractère parfois impitoyable que revêt la poursuite de l’intérêt matériel contraste donc fortement avec l’hypersensibilisation des personnes produite par la psychologisation des rapports sociaux, la montée en force de la figure de la victime et le développement d’aspirations se déclinant de plus en plus sur le mode de la reconnaissance.

  • 11 N. Aubert et V. de Gaulejac, op. cit.
  • 12 J.-J. Wittezaele, La double contrainte. L'héritage des paradoxes de Bateson en Sciences humaines, L (...)

16Dans le monde du travail, la discordance entre la pression à l’efficience et à l’autonomie d’une part et, d’autre part, la position de dépendance des salariés en matière d’emploi, engendre une incertitude, à son tour génératrice d’une hyperactivité se déployant comme pour la conjurer. C’est cette tension entre autonomie et hétéronomie qui rend compte de l’injonction managériale « il faut produire au-delà des attentes11 » (above expectations) – laquelle revient à prescrire un résultat tout en refusant de le définir, à affirmer l’autonomie de l’acteur tout en le soumettant à des attentes, à reconnaître son initiative tout en lui imposant des critères de réussite... L'incertitude inhérente à l'entreprise dite « hypermoderne », avec à la clé la crainte constante d’être mis hors jeu, peut aussi induire, outre l’hyperactivité, ces sentiments d’impuissance typiques des situations de double bind, ou « double contrainte12 ».

  • 13 E. Martinez-Garcia, Les disponibilités de temps dans la construction des normes temporelles de trav (...)
  • 14 L. Boltanski et È. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

17L’émergence de nouvelles formes de travail marquées par une grande variabilité dans les contrats, les horaires, les rémunérations, s’est accompagnée de la destruction des régulations entre employeurs et employés propres à l’ère industrielle. Dans ce nouveau contexte, nous assistons au remplacement des contrats collectifs et des cadres temporels homogènes, qui étaient propres au système fordien, par une individualisation et une diversification des trajectoires professionnelles, ainsi qu’à de nouvelles formes d’organisation du temps de travail, souvent perçues en termes d’éclatement, de fragmentation ou d’émiettement13. Ainsi, comme le montrent Boltanski et Chiapello14, dans le but d’assurer une meilleure efficacité et compétitivité des entreprises, les nouveaux modes de mobilisation du travail tendent à plaider en faveur de l’autocontrainte, de la responsabilisation, de l’autonomisation et de la mobilité des travailleurs, ce qui entrave structurellement la formation de collectifs au travail et la solidarité entre travailleurs.

  • 15 M. Sanchez-Mazas et V. Vrancx, « Violence psychologique, dépendance et pouvoir libéral », dans M. S (...)

18S’il exacerbe la « lutte des places » en individualisant les carrières et les gratifications, le système managérial s’emploie également à susciter chez les salariés la projection sur l'entreprise de leur propre idéal d'excellence, de sorte que la survie de celle-ci finit par primer la survie de leurs collègues, voire leur propre survie. Un des effets les plus délétères de cette prescription de l’identification à l’entreprise — telle que nous avons pu l’analyser nous-mêmes à partir d’une enquête de terrain dans des entreprises dites du « troisième type15 » — est bien celle du sacrifice de l’autre, justifié au nom des intérêts du tout, dans la pure logique utilitariste. L'identification prescrite dans un univers de compétition ne peut se traduire qu’en une adhésion complaisante, porteuse d’intolérance à la différence et de rejet du déviant.

19 C’est sur fond de cette analyse qu’il importe de reconsidérer la notion de « passivité de l’entourage », souvent invoquée comme un simple élément contextuel. Les faits de harcèlement exigent, dans leur définition même, la prise en compte des notions d'hostilité diffuse, d'agissements et d'actes subreptices, mais aussi de processus communicationnels paradoxaux par lesquels, en la privant de communication, la personne se voit isolée, tenue à l’écart, placée dans le vide social. Il s’agit donc ici de considérer l'environnement social dans lequel se produisent les faits de harcèlement comme partie intégrante du phénomène, et non pas comme renvoyant à de simples attitudes de passivité ou d'indifférence de la part de témoins. Autrement dit, le harcèlement implique intrinsèquement le collectif.

20La question clé qui se pose alors est celle des possibilités d’action et de réaction de ce collectif et des individus singuliers qui le constituent. L’entourage ne se trouve-t-il pas face à un traitement potentiellement injuste face auquel il semblerait naturel de réagir, voire de se révolter ? Faut-il voir dans la « passivité de l’entourage » le signe d’une montée de la tolérance à l'injustice ? Ou ne faut-il pas plutôt voir dans la multiplication des situations singulières un obstacle majeur à la mise en évidence des inégalités et donc à la critique en termes de justice sociale ? Si tel est le cas, une « éthique du care », valorisant le souci d’autrui et la sensibilité au particulier n’est-elle pas plus ajustée aux situations de souffrance qui traversent le monde du travail contemporain ?

Ressources éthiques : justice ou sollicitude ?

  • 16 C. Dejours, Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Seuil, 1998, p. 17

21L’absence de réaction face à la souffrance d’autrui dans le cadre du travail semble bien dénoter un développement de la tolérance à l’injustice sociale, à sa banalisation. Pour en rendre compte, ont été invoquées des stratégies de défense qui « nous aident à fermer les yeux sur ce dont, pourtant, nous avons l’intuition pénible16 ».

  • 17 J.-P. Fitoussi et P. Rosenvallon, Le nouvel âge des inégalités, Paris, Seuil, 1996.

22Dans cette dénonciation de processus de survie qui aboutissent à une « banalisation de l’injustice sociale », il semble que le sens de la justice sociale des personnes ne soit pas en cause. Nous consentirions à des pratiques injustes par réflexe d’autoprotection, tout en conservant intact notre sens de la justice. Or en situant le phénomène de harcèlement moral dans le contexte d’individualisation et d’accroissement de l’opacité sociale17, il n’est pas certain de pouvoir distinguer aisément, parmi les critères ambigus et extrêmement variables pour juger de la valeur des personnes, ceux qui atteignent leur dignité et leur intégrité, ceux qui seraient « justifiés » ou non. Comment en effet discriminer le juste et l’injuste dans un contexte d’absence de règles et de brouillage des catégories qui nous servaient jusqu’ici de repères, comme celle de la justice sociale ? Cette difficulté à percevoir ce qui serait juste ou injuste pourrait rendre compte à nouveaux frais de la « passivité de l’entourage », laquelle renforce la situation d’impasse dans laquelle la personne abusée se retrouve. Elle éclaire aussi la difficulté des victimes à rapporter, voire même à reconnaître les faits.

  • 18 J.-L. Beauvois, Traité de la servitude libérale. Analyse de la soumission, Paris, Dunod, 1994 ; D. (...)
  • 19 M. Sanchez-Mazas et V. Vrancx, art. cité.

23Des facteurs d’ordre plus idéologique doivent également être pris en compte pour éclairer la paralysie dans laquelle se retrouvent les uns et les autres, victimes comme témoins. La soumission libérale, en vertu de laquelle l’agent est déclaré « libre » (d’accepter un poste, un contrat, dans le déroulement du travail, etc.), amène l’individu à intérioriser la contrainte18, de sorte que tout ce qu’il fait apparaît comme émanant de lui-même et tout ce qu’il réalise (ou ne réalise pas) comme l’effet de ses caractéristiques psychologiques, ses qualités (ou ses défauts) intrinsèques. Se voulant en rupture avec la discipline coercitive et promouvant l’individualisation des conduites plutôt que leur uniformité, le pouvoir libéral amène les personnes à se sentir exclusivement responsables de ce qui leur arrive. En outre, la multiplication des critères de jugement institue un véritable arbitraire19. Dans un système qui sécrète les surnuméraires, l’arbitraire doit être institué dans la mesure où l’exclusion doit pouvoir toucher n’importe qui, et c’est bien là que réside la précarisation de tous. La familiarisation avec l’arbitraire, favorisée par les jeux télévisés qui, telle l’émission Le maillon faible, l’instituent en principe de compétition, finit par habituer les personnes à l’idée qu’on peut être victime d’un « coup du sort » ou de quelque version néolibérale de la Providence. L’acceptation du malheur d’autrui et de sa propre disgrâce par intériorisation, plutôt que par intervention divine, suppose d’adhérer à la maxime libérale selon laquelle « chacun a ce qu’il mérite ». Une circonstance additionnelle amenant à ressentir comme faute personnelle toute situation d’exclusion ou d’échec ou de blâmer la victime pour son malheur.

  • 20 L. Boltanski et È. Chiapello, op. cit., p. 413.

24Nous serions donc empêchés d’agir en accord avec une morale de la justice sociale non pas tant par des obstacles venant de l’intérieur, comme autant d’œillères subjectives face à un monde dont l’intolérable demeurerait intelligible et l’injustice lisible, mais parce qu’il serait devenu empiriquement impossible d’appliquer les catégories du juste et de l’injuste. Dès lors il convient de se demander si, en raison de ses transformations, le monde actuel n’appellerait pas de nouveaux principes éthiques, plus ajustés à l’hétérogène et à l’expérience subjective de la souffrance. Si une morale de la justice est devenue obsolète face à une souffrance qui se diffracte, il faudrait alors s’employer à « rassembler l’hétérogène pour faire voir ce qu’ont en commun les situations locales disparates, c’est-à-dire pour leur donner un sens20 ».

  • 21 C. Haroche et J.-C. Vatin (dir.), La considération, Paris, Desclée de Brouwer, 1998.

25Dans cette perspective, une éthique du souci d’autrui, valorisant la sensibilité au particulier et promouvant la notion de considération21, peut apparaître comme une morale plus adéquate, vu la singularité des situations. N’est-ce pas en effet la question de la dignité, du respect de la personne, qui est appelée à occuper le devant de la scène dans un monde où l’on fait dépendre la valeur de l’individu, ses succès et ses échecs, de ses qualités intrinsèques, où les processus de disqualification, au travail en particulier, empruntent souvent les voies de la déconsidération de la personne ? Une sensibilité accrue à ce qui constitue un traitement indigne, une sollicitude vis-à-vis de ceux qui ont besoin d’aide, peut-elle, doit-elle, prendre le relais d’une morale de la justice en décalage, en « retard » par rapport au nouvel esprit du capitalisme et à la crise de l’État social ?

  • 22 C. Gilligan, Une si grande différence, Paris, Flammarion, 1986. Voir « L’amour des autres. Care, co (...)

26D’abord popularisée par la psychologue américaine Carole Gilligan, l’éthique du care ou de la sollicitude fait aujourd’hui l’objet d’un intérêt élargi à la philosophie et aux sciences sociales22. Un aspect du débat lancé par Gilligan oppose cette morale de la sollicitude à la morale de la justice : contrairement à cette dernière, qui se fonde sur des principes formels universels et renvoie à un individu abstrait de ses liens sociaux, cette moralité attentive à la souffrance d’autrui s’appuierait sur les qualités d’empathie et les penchants altruistes liés aux expériences de vie, la prise en considération des caractéristiques singulières des individus concernés. Il s’agit d’une éthique personnelle, dont les ressorts affectifs doivent cependant nous rendre attentifs à la fragilité.

27En effet, une éthique de la sollicitude, en raison de sa dimension personnelle et contextuelle, est particulièrement susceptible de faire les frais des stratégies de légitimation ou de désengagement moral, générées dans les contextes actuels du monde du travail et renvoyant souvent, comme nous l’avons évoqué plus haut, à un système plus global d’interprétation du monde, tel que la « croyance au monde juste ». C’est donc par une attention accrue au contexte, et non plus seulement à l’individu doté de sens moral, par une analyse des modalités d’articulation entre les stratégies individuelles de réponse aux situations de contrainte et les dimensions idéologiques de l’individualisme libéral, que l’on peut poser en d’autres termes que ceux de déni ou de déficit moral le problème du consentement à l’égard d’un système qui produit la souffrance.

28C’est ainsi que, pour dépasser une approche en termes de souffrances individuelles, dont l’atténuation relèverait uniquement de l’engagement personnel, la visée éthique doit être située à un niveau plus large, celui de l’institution, afin d’accorder aux nouvelles formes d’atteinte au bien-être et à la dignité des personnes un statut de problème social. Au nombre des analyses proposées pour rendre compte du développement des climats de violence dans les entreprises actuelles, celle de Paul Ariès a le mérite de déplacer l’accent de la déviance d'individus particuliers au fonctionnement institutionnel qui génère des risques, nourrit l'impunité du harceleur potentiel et déresponsabilise le collectif.

De la victime individuelle à la vulnérabilité collective

  • 23 P. Ariès, Harcèlement au travail ou nouveau management ?, Villeurbanne, Golia, 2002, p. 18.

29Paul Ariès place en effet le harcèlement au cœur de la logique même de l’entreprise et ne le réduit pas à un phénomène marginal dont le capitalisme actuel pourrait se débarrasser via les lois et les règlements. Selon cet auteur, le système peut s’accommoder, en effet, d’une approche psychologisante du harcèlement. Mieux, une telle psychologisation peut être récupérée et devenir une grille d’interprétation du social aux effets démobilisants car faisant la part belle à la figure de la victime. L’auteur parle alors d’une forme de harcèlement « qui n’a plus pour but d’exclure certains salariés, mais d’inclure, par la violence, tout le personnel ». Il dénonce une série de pratiques managériales qui sont de nature à faire violence aux salariés en les infantilisant et en les humiliant. Les nouveaux modes de management se veulent certes plus sympathiques, mais ce management affectif est, en réalité, pervers, car l’entreprise s’emploie à bêtifier son personnel, pour mieux le dominer. Ces pratiques managériales brisent les cultures de métier et les identités collectives, ainsi que les classifications salariales. Des techniques sont mises en place qui, sous prétexte de développer la culture d’entreprise, imposent à chacun une façon de s’habiller, de sourire, de parler. Ce harcèlement-là, affirme-t-il, relève « d’une stratégie patronale visant à concilier l’inconciliable, c'est-à-dire la précarité et la flexibilité avec l’implication dans son travail et le culte de l’entreprise23 ».

30 Cette analyse rejoint la nôtre quant aux effets de violence psychologique susceptibles d’être engendrés dans les organisations à pensée unique, qui d’un côté empêchent l’émergence de collectifs issus de processus d’identification spontanés et d’un autre côté imposent une identification à l’entreprise, via symboles, gadgets, mises à niveau, festivités et slogans, en construisant une uniformité à laquelle il est difficile, voire risqué, de se soustraire.

  • 24 H. Schoek, Envy. A Theory of Social Behaviour, Indianapolis, Liberty Fund, 1966.
  • 25 É. de La Boétie, Le discours de la servitude volontaire [1546], transcription par Charles Teste, Pa (...)

31Un tel conformisme de surface est porteur de violence, ne serait-ce que parce que l’idée de sa propre lâcheté et de son impuissance à réagir peut déclencher la haine de soi et des conduites autodestructives ou s’exacerber en désir de revanche, en hostilité vis-à-vis de celui qui semble parvenir à garder une certaine liberté. Ceux qui se soumettent au pouvoir veulent le conformisme des autres et font pression sur ceux qui apparaissent s’y soustraire ou s’en accommoder24. C’est ce qu’avait parfaitement vu La Boétie lorsqu’il écrivait « le tyran asservit les sujets les uns par les autres [...] Non que ceux-ci ne souffrent souvent eux-mêmes de son oppression ; mais ces misérables […] se contentent d’endurer le mal pour en faire non à celui qui leur en ferait mais bien à ceux qui, comme eux, l’endurent et n’y peuvent rien, qui sont plus heureux et plus libres qu’eux et en sont quittes en obéissant25. » La difficulté d’échapper à la manipulation managériale, d’émettre une voix discordante, va de pair avec un risque majeur en termes de socialité et de conduites solidaires. C’est dans l’uniformité imposée que prend tout son sens le proverbe japonais : « Le clou qui dépasse appelle le marteau. »

  • 26 Y. Déloye et C. Haroche (dir.), Le sentiment d’humiliation, Paris, Inpress, 2006.

32Les effets de l’humiliation seraient à regarder tant du côté de la victime présumée que de celui de son entourage. La première aurait intériorisé les jugements disqualifiants mettant en cause le rapport positif à soi et en vertu desquels elle se rend elle-même coupable de son manque de valeur. Le second la subirait également, formé qu’il est souvent d’individus isolés, rendus interchangeables et psychiquement incapables de s’associer avec d’autres, angoissés par leur propre invisibilité26.

33Dans cette perspective, l’humiliation inhérente aux situations de harcèlement ne renvoie plus seulement à la vulnérabilité identitaire de l’individu contemporain face à des agissements concrets venus de l’extérieur, mais également à un dérèglement des dispositifs qui assurent la cohésion du soi, et partant, la capacité à se défendre et à s’opposer. L’intégrité psychique se verrait minée ici par la sensation d’un écart entre ce que le sujet s’éprouve être et ce qui est attendu de lui, lorsqu’une situation, un traitement, mais aussi sa propre attitude, entrent en contradiction avec l’image qu’il se fait de lui-même.

  • 27 G. Elcheroth, « Réactions anomiques et normatives au harcèlement : des explications centrées sur la (...)

34Si la question posée par le harcèlement n'est pas celle de la déviance d'individus particuliers mais celle d'un fonctionnement institutionnel qui génère des risques, psychiques et sociaux, pour l’ensemble du personnel, la notion de victime individuelle doit laisser la place à celle de vulnérabilité collective27. La construction d'une catégorie telle que celle de vulnérabilité collective permettrait de dépasser un traitement purement fonctionnel et victimaire du harcèlement en prenant en compte pleinement les risques inhérents au système.

35Le management lui-même devant être mis en cause, un premier pas peut consister en un repérage des violations éthiques dont il se rend responsable afin de préconiser des interventions d’ordre éthique au niveau de ce que l’on nomme les ressources humaines. C’est là une perspective qu’il convient de discuter en rapport avec le traitement du harcèlement qui prévaut aujourd’hui dans un nombre croissant de pays, celui de la mise en place d’une législation et de dispositifs de recueil des plaintes individuelles.

L’éthique et la loi

  • 28 H. LaVan et W. M. Martin, « Bullying in the U.S. workplace : normative and process-oriented ethical (...)
  • 29 P. Schumann, « A moral principles framework for human resource management ethics », Human Resource (...)

36L’approche éthique du phénomène du harcèlement développée dans le domaine des ressources humaines vise à identifier les divers niveaux de dilemmes impliqués dans des situations de harcèlement28. Selon Schumann, cinq principes éthiques devraient guider la gestion des ressources humaines : le principe d’utilité selon lequel une action, pour être éthique, doit rapporter davantage qu’elle ne coûte ; le principe des droits moraux, parmi lesquels le droit au bien-être et à la sécurité dans le lieu de travail ; le principe de justice distributive dans la version de Rawls, notamment sur son idée d’activité coopérative, et en vertu duquel le harcèlement peut être tenu pour non éthique au sens où il diminue la productivité potentielle des employés ; l’éthique du care, qui se voit radicalement compromise dans les cas de la rupture de relation et d’empathie propre au harcèlement ; l’éthique de la vertu, laquelle se centre sur ce qui définit une personne bonne plutôt qu’une action bonne et permet de qualifier l’agent harcelant comme non éthique29.

37La perspective ici est celle d’alimenter l’analyse du phénomène en l’adossant à des principes avérés, et de montrer les différentes instances de violation de normes dans la manifestation du harcèlement. La démarche qui consiste à expliciter le lien entre certains agissements définitionnels du harcèlement et des principes éthiques susceptibles d’une large adhésion peut permettre de désenclaver l’approche individualisante du harcèlement. Par exemple, plutôt que malveillant ou malsain, il devient non éthique au regard de certains principes — fussent-ils utilitaristes — de ne pas valoriser les compétences et apports potentiels des collaborateurs ou de les priver de travail.

38C’est ainsi que la signification du harcèlement psychologique ou moral peut changer radicalement selon qu'on en fait une affaire privée de nature psychologique ou qu'on le rapporte à un contexte porteur de droits. Dans le premier cas, l'abus est imputable à une personnalité perverse donnant libre cours à ses tendances malfaisantes, dans le second, il s'inscrit dans le champ du permis et de l'interdit. De victime singulière, la personne harcelée devient membre d'une collectivité ayant défini des critères pour juger du respect de la dignité des personnes ou du bien-être au travail.

39Dans un contexte sociétal d’individualisation des problèmes sociaux comme résultat de l’effacement des mécanismes traditionnels de régulation des conflits au profit d’une judiciarisation des litiges, il est compréhensible que la problématique du harcèlement trouve des réponses dans la mise en œuvre de dispositifs de recueil des plaintes et que la protection face aux risques prenne la forme de prises en charge individualisées et recourant à des moyens légaux.

40La législation a contribué à mettre en place des mécanismes de protection individualisée et permis de poser les faits de harcèlement non comme des manquements d'ordre moral, mais à la lumière d'une norme établie et garantie par des institutions publiques. En ce sens, la réponse juridique au harcèlement dé-psychologise le problème en lui conférant une dimension sociétale. Cependant, elle ne permet pas de s’affranchir d’une approche individualiste, le droit prévoyant des mécanismes de défense individuelle des victimes et amenant au premier plan les questions d'intention, de preuve et de sanction dans le cadre d’une stratégie de prise en charge individualisée.

  • 30 M. Gauchet, La démocratie contre elle-même, Paris, Gallimard, 2002.

41En outre, la protection accrue des individus peut en venir à désarmer le collectif face aux problèmes qui le concernent30. La réponse à la genèse institutionnelle du harcèlement ne saurait se trouver seulement dans sa judiciarisation. Nous avons évoqué ci-dessus l’extrême difficulté qu’il y a, non seulement à rapporter les faits de harcèlement ou à dénoncer ceux dont il arrive d’être témoin, mais aussi parfois, à qualifier le harcèlement. La qualification même du phénomène joue un rôle de premier plan dans sa reconnaissance de la part des personnes qui le subissent et dans les réactions possibles de l’entourage.

  • 31 M. Sanchez-Mazas, « Harcèlement sexuel et harcèlement moral au travail : de la domination à l’exclu (...)

42Le cas du harcèlement sexuel est ici exemplaire : dans la foulée du mouvement féministe ayant inauguré la dénonciation de cette violence faite aux femmes, le harcèlement sexuel en est venu, dans certains cas, y compris dans la recherche, à être assimilé à des conduites de séduction trop « poussées », lesquelles se transformeraient en harcèlement à la suite du refus opposé par la femme et, en définitive, à s’inscrire dans l’univers du désir et de la séduction, plutôt que dans celui des rapports de pouvoir et de domination31. Le résultat étant, du côté de la femme « sexuellement » harcelée, l’embarras à rapporter les faits par crainte de passer pour « présomptueuse » et, du côté des autres femmes, une potentielle difficulté à adopter des attitudes solidaires face à une question de banale attirance sexuelle, susceptible de transformer la victime en coupable, quand ce n’est pas en rivale.

  • 32 M. Maesschalck, art. cité, p. 141.

43Du côté du harcèlement psychologique ou moral, le risque que la reconnaissance du harcèlement prenne la forme d’une représentation purement technique, juridico-psychologique, de ce qui est posé comme une nuisance comportementale qu’il s’agit de contrôler, a été souligné par Marc Maeschalck. Pour le philosophe, la représentation d’expert de la souffrance au travail crée une culture préventive qui, dit-il « se trouve amputée d’une ressource majeure de l’action collective, à savoir sa capacité à agir sur la solidarité et l’intelligence du milieu de travail pour renforcer aussi les capacités des individus à prévenir collectivement ces situations de souffrance ». Il plaide alors pour que les travailleurs acquièrent une représentation sociale propre de la souffrance au travail, et du harcèlement moral en particulier, afin de mettre en place, sur la base de cette représentation élaborée en commun, des apprentissages collectifs et une culture pro-active dans des actions préventives. Par là, affirme-t-il, « ils seraient en mesure non seulement d’élaborer une réaction à plus long terme face à des nuisances particulièrement dommageables au plan individuel, mais aussi d’accroître la qualité coopérative du milieu32 ». C’est dans cette perspective de dépassement de la médicalisation et de la judiciarisation de la relation de travail, que se pose l’apport possible d’une intervention éthique s’inscrivant dans une dynamique d’élaboration collective. La production d’une charte éthique ou d’un code de conduite dans une organisation, par exemple, peut impliquer un processus participatif au niveau local qui n’est pas envisageable dans le cadre de la confection d’une loi ou de la prise en charge individualisée.

44Selon la définition de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), le code de conduite consiste en un « engagement pris volontairement par une société ou une organisation d'appliquer certains principes et normes de comportement à la conduite de ses activités ou opérations ». La mise au point d’un tel code peut être l’occasion de définir ou redéfinir la mission de l’organisation ainsi que l’ensemble des valeurs et principes qu’elle déclare respecter dans ses activités, que ce soit vis-à-vis de l’extérieur ou en son sein. La prise d’un rôle dans ce processus peut constituer aussi une opportunité pour les membres du personnel de renforcer leurs compétences dans une logique d’autoprotection préventive et de définition d’une culture d’entreprise qui soit ainsi plus appropriable par chacun que la culture formatée et édictée à la manière du néo-management, telle que nous l’avons évoquée dans ces lignes. Parfois, une telle participation est officiellement encouragée. « Pour que le personnel se sente concerné par l'application du code de conduite, peut-on lire par exemple dans les recommandations de l’État de Genève adressées aux entreprises, il est souhaitable d’opter dès le départ pour une démarche participative. Cette approche implique un processus démocratique dans lequel chaque employé et employée est invité/é à s’interroger sur l’éthique et sur le développement durable. L’élaboration collective d'un code éthique peut être l'occasion de renouer ou de stimuler le dialogue et la solidarité au sein de l'entreprise, les individus étant très sensibles à ce type de démarche33 ». Autour d’un objectif de ce type, il est sans doute possible d’ouvrir la voie à l’élaboration d’une représentation sociale de la souffrance au travail au sens que lui donne M. Maesschalck et de contribuer à la recomposition d’un collectif au travail.

45 Le collectif apparaît ainsi être la clef de voûte du phénomène du harcèlement. Si son délitement rend compte de l’explosion du phénomène, c’est par sa recomposition que l’on peut envisager le traitement du harcèlement en tant que problème social.

46Dans la présente réflexion, j’ai souligné les apports d’une approche psychosociale du problème à notre compréhension des difficultés, voire des impasses, que rencontrent les victimes de harcèlement pour reconnaître le phénomène et y réagir. De même, en élargissant l’approche pour prendre en compte, comme dimension intrinsèque du phénomène, le contexte social dans lequel se déroulent les faits de harcèlement, j’ai tenté de mettre en lumière les dynamiques complexes, souvent aliénantes, dans lesquelles peuvent se trouver prises les personnes dans un nombre croissant de contextes professionnels et, tout particulièrement, ceux où sont appliqués les principes du néo-management. Lutte de tous contre tous, injonctions paradoxales, peur de la relégation ou de l’exclusion, logiques sacrificielles et montée en puissance de l’arbitraire contribuent à nourrir ostracisme et indifférence au « maillon faible ».

47En rupture avec les repères de justice propres au capitalisme des « trente glorieuses », l’éthique néolibérale justifie le sacrifice de quelques-uns s’il vient servir les intérêts du tout. Déployant pleinement ses effets dans un contexte de précarisation de l’emploi et d’individualisation des destinées, l’éthique sacrificielle produit une culture de harcèlement, avec ses protagonistes, ses scènes, son public et ses discours. Le remplacement de la figure de la victime individuelle, en contrepoint de celle du pervers coupable, par une représentation des enjeux de vulnérabilité collective qui traversent les milieux professionnels actuels, peut permettre une réappropriation de la définition de la violence par ceux-là mêmes qui la subissent, une responsabilisation du milieu organisationnel et l’élaboration de mécanismes de protection collective.

48Parce qu’elles représentent des ressources symboliques sur lesquelles adosser les actions de prévention, les interventions éthiques peuvent contribuer à affranchir l’action contre le harcèlement du schème individualiste dans lequel elle se trouve enserrée et à favoriser l’identification des actes de harcèlement comme violations de principes partagés et des droits légitimes de la personne.

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Notes

1 M. Maesschalck, « Harcèlement moral et action collective. Une approche normative de la prévention à partir des représentations sociales », dans M. Sanchez-Mazas et G. Koubi (dir.), Le harcèlement. De la société solidaire à la société solitaire, Bruxelles, Éditions de l’université de Bruxelles, 2005, p. 139-156.

2 H. Leymann, Mobbing, la persécution au travail, Paris, Seuil, 1996.

3 M.-F. Hirigoyen, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien, Paris, Syros, 1998.

4 La réflexion sur les paradoxes du système néolibéral est redevable de la théorisation de Christian Oestreicher, Lectures de paradoxes, inédit.

5 N. Aubert et V. de Gaulejac, Le coût de l’excellence, Paris, Seuil, 1991 ; A. Ehrenberg, Le culte de la performance, Paris, Calmann-Lévy, 1992.

6 H. Leymann, op. cit., p. 40.

7 D. Faulx et C. Geuzaine, « Le harcèlement moral au travail (“Mobbing”) : manifestations, conséquences et perspectives de prise en charge », L’année sociale 2000, 2001, p. 230-247.

8 A. O. Hirschman, Exit, Voice and Loyalty : Responses to Decline in Firms, Organizations and States. Cambridge, Harvard University Press, 1970.

9 M. J. Lerner, The Belief in a Just World : A Fundamental Delusion, New York, Plenum, 1980.

10 R. Jannoff-Bulman et I. H. Frieze, « A theoretical perspective for understanding reactions to victimization », Journal of Social Issues, vol. 39, 1983, p. 1-17.

11 N. Aubert et V. de Gaulejac, op. cit.

12 J.-J. Wittezaele, La double contrainte. L'héritage des paradoxes de Bateson en Sciences humaines, Louvain-la-Neuve, De Boeck, 2008.

13 E. Martinez-Garcia, Les disponibilités de temps dans la construction des normes temporelles de travail, dissertation doctorale, université libre de Bruxelles, 2007.

14 L. Boltanski et È. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, Gallimard, 1999.

15 M. Sanchez-Mazas et V. Vrancx, « Violence psychologique, dépendance et pouvoir libéral », dans M. Sanchez-Mazas et G. Koubi (dir.), op. cit., p. 115-124.

16 C. Dejours, Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, Paris, Seuil, 1998, p. 17.

17 J.-P. Fitoussi et P. Rosenvallon, Le nouvel âge des inégalités, Paris, Seuil, 1996.

18 J.-L. Beauvois, Traité de la servitude libérale. Analyse de la soumission, Paris, Dunod, 1994 ; D. Courpasson, L’action contrainte. Organisations libérales et domination, Paris, PUF, 2000 ; J.-P. Le Goff, La barbarie douce. La modernisation aveugle des entreprises et de l’école, Paris, La Découverte, 1999.

19 M. Sanchez-Mazas et V. Vrancx, art. cité.

20 L. Boltanski et È. Chiapello, op. cit., p. 413.

21 C. Haroche et J.-C. Vatin (dir.), La considération, Paris, Desclée de Brouwer, 1998.

22 C. Gilligan, Une si grande différence, Paris, Flammarion, 1986. Voir « L’amour des autres. Care, compassion et humanisme », Revue du MAUSS, 32, deuxième semestre 2008.

23 P. Ariès, Harcèlement au travail ou nouveau management ?, Villeurbanne, Golia, 2002, p. 18.

24 H. Schoek, Envy. A Theory of Social Behaviour, Indianapolis, Liberty Fund, 1966.

25 É. de La Boétie, Le discours de la servitude volontaire [1546], transcription par Charles Teste, Paris, Payot, 1993, p. 214.

26 Y. Déloye et C. Haroche (dir.), Le sentiment d’humiliation, Paris, Inpress, 2006.

27 G. Elcheroth, « Réactions anomiques et normatives au harcèlement : des explications centrées sur la victime à une approche de la vulnérabilité collective »,dans M. Sanchez-Mazas et G. Koubi (dir.), op. cit., p. 157-179.

28 H. LaVan et W. M. Martin, « Bullying in the U.S. workplace : normative and process-oriented ethical approaches », Journal of Business Ethics, 83, 2008, p. 147-165.

29 P. Schumann, « A moral principles framework for human resource management ethics », Human Resource Management Review, 11, 2001, p. 93-111.

30 M. Gauchet, La démocratie contre elle-même, Paris, Gallimard, 2002.

31 M. Sanchez-Mazas, « Harcèlement sexuel et harcèlement moral au travail : de la domination à l’exclusion », dans C. Louche et P. Pansu (dir.), La psychologie appliquée à l’analyse de problèmes sociaux, Paris, PUF, 2004, p. 83-108 ; « Harcèlement sexuel : quelle demande de respect ? », dans N. Zaccaï-Reyners (dir.), Questions de respect. Enquête sur les figures contemporaines du respect, Bruxelles, Éditions de l'université de Bruxelles, 2008, p. 195-209.

32 M. Maesschalck, art. cité, p. 141.

33 http://www.ge.ch/agenda21/PME/doc/pdf_fiche09.pdf

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Pour citer cet article

Référence papier

Margarita Sanchez-Mazas , « Enjeux éthiques et socialité au défi dans le phénomène du harcèlement psychologique », Éthique publique, vol. 11, n° 2 | 2009, 51-61.

Référence électronique

Margarita Sanchez-Mazas , « Enjeux éthiques et socialité au défi dans le phénomène du harcèlement psychologique », Éthique publique [En ligne], vol. 11, n° 2 | 2009, mis en ligne le 10 mai 2011, consulté le 25 mars 2017. URL : http://ethiquepublique.revues.org/103 ; DOI : 10.4000/ethiquepublique.103

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Auteur

Margarita Sanchez-Mazas

Professeur de psychologie sociale et d’éducation interculturelle à l’université de Genève.

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